Kündigung eines katholischen Chefarztes wegen Wiederheirat (Loyalitätspflicht)

Zivilrechtliche Nebengebiete

Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Entscheidungen von 2019

19. Mai 2025

5 Kommentare

4,6 ★ (20.970 mal geöffnet in Jurafuchs)

leichtmittelschwer

+++ Sachverhalt (reduziert auf das Wesentliche)

A ist jahrelang Chefarzt in einer Klinik, die der Aufsicht des Erzbischofs E unterliegt. Bei Vertragsschluss verpflichtete sich der katholische A, die katholische Glaubens- und Sittenlehre zu achten. Nach seiner Scheidung heiratet er ein zweites Mal. E kündigt ihm.

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Einordnung des Falls

Kündigung eines katholischen Chefarztes wegen Wiederheirat (Loyalitätspflicht)

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 6 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Auf das Arbeitsverhältnis des A mit der Klinik ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar.

Genau, so ist das!

Besteht ein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate, ist das KSchG anzuwenden. Die Ausnahme für Kleinbetriebe nach § 23 KSchG ist hier nicht einschlägig. Es bedarf also einer sozialen Rechtfertigung für die Kündigung (§ 1 Abs. 1 KSchG).

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2. Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung kann im Verhalten des Arbeitnehmers A begründet sein (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Ja, in der Tat!

Die Wiederheirat des A könnte einen schwerwiegenden Pflichtverstoß darstellen, der das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt. Die arbeitnehmerseitigen Loyalitätspflichten werden aus § 241 Abs. 2 BGB hergeleitet. Die Heirat ist steuerbares Verhalten. A hat sich damit nicht an die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ (1993) gehalten, die seinem Arbeitsvertrag zugrunde lag. Seine erste Ehe war nicht nach katholischem Verständnis nichtig oder aufgelöst. Die zweite Ehe ist nach katholischer Auffassung ungültig. Dieses Verhalten sei laut C für katholische Angestellte der Klinik nicht hinnehmbar.

3. Kirchen sowie kirchennahe Einrichtungen können bestimmte Anforderungen an die religiöse Lebensführung ihrer Arbeitnehmer stellen.

Ja!

Die Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsgarantie wird aus Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV hergeleitet. Sie hat damit Verfassungsrang. Solche Einrichtungen können in den Schranken der für alle geltenden Gesetze für kirchliche Arbeitnehmer Obliegenheiten einer kirchlichen Lebensführung festlegen. Die Arbeitsgerichte können eine nach den kirchlichen Maßstäben eingeschränkte Prüfung vornehmen.

4. Bei Wiederheirat evangelischer oder konfessionsloser Arbeitnehmer kündigt die Klinik nicht und behandelt daher ungleich. Gemäß § 2 Abs. 4 AGG ist das AGG im Fall von Kündigungen aber nicht zu prüfen.

Nein, das ist nicht der Fall!

Trotz des Wortlauts zieht die Rechtsprechung die Normen des AGG auch bei der Prüfung von Kündigungen heran. Dies beruht auf Unionsrecht. Demnach werden die Normen des AGG unmittelbar bei ordentlichen Kündigungen angewendet, die nicht dem KSchG unterliegen. Bei Kündigungen, für die das KSchG gilt, werden die materiellen Diskriminierungsverbote sowie die Rechtfertigungsgründe des AGG zur Auslegung herangezogen (Erfurter Kommentar, 19. A. 2019, § 2 AGG, RdNr. 17f).

5. Da es für evangelische und konfessionslose Ärzte an dieser Klinik keine Anforderungen hinsichtlich ihrer Lebensführung gibt, könnte ein AGG-Verstoß wegen Ungleichbehandlung aufgrund der Religion vorliegen.

Ja, in der Tat!

Es handelt sich um eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG. A wird wegen eines Merkmals nach § 1 Abs. 1 AGG, seiner Religionszugehörigkeit, schlechter behandelt als vergleichbare Arbeitnehmer ohne das Merkmal. Nur bei katholischen Mitarbeitern stellt das Führen einer „ungültigen“ Ehe einen Loyalitätsverstoß dar, der zur Kündigung berechtigen soll. Die Forderung, sich loyal im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, könne dann eine Ungleichbehandlung rechtfertigen, wenn dies mit Blick auf die Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige, gerechtfertigte und verhältnismäßige berufliche Anforderung darstellt.

6. Ein katholischer Chefarzt dient als Repräsentant einer Klinik in katholischer Trägerschaft. Es ist daher gerechtfertigt, ihm im Falle eines solchen Loyalitätsverstoßes zu kündigen.

Nein!

BAG: Die für das Krankenhaus geltende Regelung, nach der eine nach dem Glaubensverständnis und der Ordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe von leitenden Angestellten einen Loyalitätsverstoß darstellt, sei gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 2 AGG liege nicht vor (RdNr. 16). Die Beratung und medizinische Pflege in einem Krankenhaus sowie die Leitung einer medizinischen Abteilung dient nicht dem Verkündigungsauftrag des katholischen Krankenhauses. Es fehle demnach an einem kündigungsrelevanten Verstoß des A gegen eine Loyalitätspflicht aus dem Arbeitsvertrag.

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Fundstellen

BAG 2/20/2019 , 2 AZR 746/14 , NJW 2019, 3172

Eine Besprechung von:

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Fragen und Anmerkungen aus der Jurafuchs-Community

millisiewert

24.3.2025, 11:11:31

Wäre das nicht eher ein personenbezogener Kündigungsgrund als ein verhaltensbedingter? Er wird ja nicht während der Arbeitszeit geheiratet haben.

Louicay

3.4.2025, 08:10:19

Hi @[millisiewert](271147), Nein, da ein personenbedingter Kündigungsgrund auf einer Eigenschaft beruhen muss, die in der Person des Arbeitnehmers selbst begründet ist, diesem folglich auf Dauer immanent ist und sich daher der Steuerbarkeit durch Willensbetätigung entzieht. Für den Arbeitnehmer ist es vorliegend jedoch durchaus steuerbar, ob er erneut heiratet oder nicht.

Louicay

3.4.2025, 08:19:14

Ergänzend zur Aufgabe kann ebenfalls darauf hingewiesen werden, dass die Rspr. in Fällen der Beteiligung von Religionsgemeinschaften auf Arbeitgeberseite zwischen dem sog. "verkündungsnahen" und dem "verkündungsfernen" Bereich zur Evaluation der Konkreten Umstände unterscheidet. Dabei ist diese Thematik nicht lediglich im Bereich der Kündigung relevant, sondern findet sich ebenfalls im Bereich der Anfechtung oder Fragerechts des AG wieder. Generell kann man sich merken, dass die Maßnahme des AG, die aufgrund der Religionszugehörigkeit des AN vorgenommen wird grundsätzlich nur dann gerechtfertigt ist, wenn der AN im "verkündungsnahen" Bereich tätig ist oder tätig werden soll. Konkret: Wenn der AN nicht gerade das Wort Gottes von der Kanzel an die Gemeinde verkündet, sollte man in der Klausur sehr gut begründen, warum es gerade in diesem Fall dem AG besonders auf die Religionszugehörigkeit des AN oder dessen "Loyalität" zur Konfession ankommen darf (Stichwort: Arbeitsplatzrelevanz)

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1. Auf das Arbeitsverhältnis des A mit der Klinik ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar.

2. Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung kann im Verhalten des Arbeitnehmers A begründet sein (§ 1 Abs. 2 KSchG).

3. Kirchen sowie kirchennahe Einrichtungen können bestimmte Anforderungen an die religiöse Lebensführung ihrer Arbeitnehmer stellen.

4. Bei Wiederheirat evangelischer oder konfessionsloser Arbeitnehmer kündigt die Klinik nicht und behandelt daher ungleich. Gemäß § 2 Abs. 4 AGG ist das AGG im Fall von Kündigungen aber nicht zu prüfen.

5. Da es für evangelische und konfessionslose Ärzte an dieser Klinik keine Anforderungen hinsichtlich ihrer Lebensführung gibt, könnte ein AGG-Verstoß wegen Ungleichbehandlung aufgrund der Religion vorliegen.

6. Ein katholischer Chefarzt dient als Repräsentant einer Klinik in katholischer Trägerschaft. Es ist daher gerechtfertigt, ihm im Falle eines solchen Loyalitätsverstoßes zu kündigen.

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