Sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigung

Befristete Arbeitsverträge sollen Anpassungen an die Marktbedingungen sowie eine Brücke zur Dauerbeschäftigung ermöglichen. Das TzBfG unterscheidet zwischen sachgrundloser Befristung und Befristung mit Sachgrund. Nach dem Grundsatz des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kann im Zeitraum von 2 Jahren eine Befristung vereinbart und bis zu dreimal verlängert werden. Hier sind rechnerisch weniger als 2 Jahre vergangen, so dass in dieser Hinsicht keine Bedenken gegen eine sachgrundlose Befristung bestehen.

Die Bestimmungen über befristete Arbeitsverträge haben das Ziel, eine Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern (§ 1 TzBfG). Unbefristete Arbeitsverhältnisse sollen nach der gesetzgeberischen Wertung die Regel sein, um dem Arbeitnehmer eine sichere Planungsgrundlage zu ermöglichen. Der Arbeitnehmer kann die Wirksamkeit der Befristungsabrede mit einer Befristungskontrollklage gerichtlich überprüfen lassen. Stellt sich die Befristung als unwirksam heraus, gilt sein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 S. 1 TzBfG).

Dies soll sog. Kettenbefristungen bei sachgrundlosen Befristungen verhindern. BAG: § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verbiete aber nicht die Vereinbarung einer Befristung ohne Sachgrund, wenn die Laufzeit eines zuvor geschlossenen Arbeitsvertrags noch nicht begonnen hat. Das ergebe sich aus dem Wortlaut, der an den Bestand des Arbeitsverhältnisses und nicht an die tatsächliche Beschäftigung oder den Vertragsabschluss anknüpft. Ein Arbeitsverhältnis entstehe in dem Zeitpunkt, von dem an die Vertragsparteien die wechselseitigen Rechte und Pflichten begründen wollen. Das sei regelmäßig der vereinbarte Arbeitsbeginn (RdNr. 11). Die Gefahr von Kettenbefristungen sei dann nicht gegeben.

BAG: Ein Verlängerungsvertrag könne nur wirksam sein, wenn der Ausgangsvertrag seinerseits wirksam vereinbart wurde (RdNr. 14). Nur wenn die Schriftform eingehalten wird, kann ein Arbeitsvertrag wirksam befristet werden. A hat die Arbeit vor dem im ersten Vertrag geplanten Arbeitsbeginn aufgenommen. Dass dieser ursprüngliche Arbeitsvertrag — der nicht in Vollzug gesetzt wurde — bereits eine Befristung enthielt, ist egal. Erst nach Arbeitsbeginn wurde über den neuen Zeitraum ein schriftlicher Vertrag mit Befristung geschlossen. Somit gab es schon ein Arbeitsverhältnis, das der sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG entgegensteht.

Die Befristungskontrollklage ist begründet. Der Verlängerungsvertrag basiert auf einem Arbeitsvertrag ohne wirksame Befristung. Indem A ohne schriftlich befristeten Arbeitsvertrag als Vertretung mit der Arbeit angefangen hat, wurde ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen. BAG: Selbst wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht lange bestanden hat, bräuchte es einen Sachgrund, um wirksam eine nachträgliche Befristung zu vereinbaren. Nach Sinn und Zweck solle nur bei Neueinstellungen und Verlängerung solcher Verträge eine sachgrundlose Befristung möglich sein (RdNr. 20). A ist daher weiterhin unbefristet bei C beschäftigt.