Betriebliche Übung bei der Gehaltserhöhung von AT-Angestellten

Zivilrechtliche Nebengebiete

Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Entscheidungen von 2019

20. Mai 2025

4 Kommentare

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leichtmittelschwer

+++ Sachverhalt (reduziert auf das Wesentliche)

A ist Angestellter, für den kein Tarifvertrag gilt. Der Betrieb hat aber auch für nicht tariflich gebundene Arbeitnehmer einen „Haustarif“, der zusätzliche Entgeltstufen vorsieht. Als erneut eine Tariferhöhung ansteht, soll diese nicht mehr für den außertariflichen Teil gelten.

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Einordnung des Falls

Betriebliche Übung bei der Gehaltserhöhung von AT-Angestellten

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 6 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Jahrelang wird bei einer Tariferhöhung das gesamte Gehalt angehoben, auch der über- bzw. außertarifliche Teil. Es könnte somit eine „betriebliche Übung“ vorliegen, die den Arbeitsvertrag geändert hat.

Ja!

Eine betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Es entstehen vertragliche Ansprüche, wenn das Verhalten des Arbeitgebers als Vertragsangebot zu werten ist, das von den Arbeitnehmern meist stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB).Maßgeblich ist, wie die Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Umstände verstehen mussten und ob sie auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften.

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2. Eine betriebliche Übung umfasst eine Vielzahl von Arbeitnehmern.

Genau, so ist das!

BAG: Eine betriebliche Übung betreffe die gesamte Belegschaft oder zumindest kollektiv abgrenzbare Gruppen (RdNr. 30).

3. Eine übertarifliche Leistung wird von einer betrieblichen Übung generell nicht erfasst.

Nein, das trifft nicht zu!

BAG: Eine betriebliche Übung könne sich auch auf übertarifliche Leistungen beziehen (RdNr. 30). Grundsätzlich müssen AT-Angestellte aber damit rechnen, dass sich der Arbeitgeber die Entscheidungsfreiheit nicht nehmen lassen will. Wird durch einen arbeitsvertraglichen Bezug auf den Tarifvertrag doch eine Verpflichtung geschlossen, AT-Gehälter ebenfalls entsprechend der Tariflohnerhöhungen anzuheben, kann sich der Arbeitgeber bei kontinuierlicher Durchführung später nicht mehr auf Freiwilligkeit berufen.

4. Um zu klären, ob die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer auf die Fortführung der bisherigen Praxis vertrauen durften, bedarf es einer Gesamtschau konkreter Anhaltspunkte.

Ja!

BAG: Will der Arbeitgeber eine betriebliche Übung verhindern, müsse er dies deutlich machen. Bei AT-Angestellten entstehe allerdings nicht ohne Weiteres eine betriebliche Übung, wenn der Arbeitgeber freiwillig die Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung anhebt. Auch wenn ein Arbeitgeber die Gehälter von AT-Angestellten über Jahre hinweg entsprechend den Tarifsteigerungen des vertraglich in Bezug genommenen einschlägigen Tarifvertrags anhebt, bedarf es weiterer, konkreter Anhaltspunkte. Nur dann dürfen diese Arbeitnehmer annehmen, dass sich der Arbeitgeber verpflichten wollte, ihre Gehälter auch zukünftig genauso zu erhöhen (RdNr. 17).

5. Ein solcher konkreter Anhaltspunkt liegt etwa im „Haustarif“.

Genau, so ist das!

Der Betrieb hat ein auf dem tariflichen Entgeltgruppensystem aufbauendes Gehaltsschema mit mehreren Gehaltsstufen etabliert. Es besteht eine betriebliche Übung, die Gehälter der tariflichen Angestellten nicht nur bezüglich eines gedachten „tariflichen Anteils“, sondern auch in Bezug auf den übertariflichen Entgeltbestandteil zu erhöhen. Die außertariflichen Angestellten wurden jahrelang so behandelt wie diejenigen, für die der Tarifvertrag gilt. Der Arbeitgeber hat sich so verhalten, als wollte er sich auch bezüglich der AT-Angestellten für die Zukunft binden. Weiterer Anhaltspunkt ist, dass die AT-Gehälter nicht einzeln ausgehandelt wurden.

6. Ob A bisher schon in die betriebliche Übung einbezogen wurde, ist unerheblich.

Ja, in der Tat!

BAG: Der Arbeitnehmer muss nicht bereits zuvor in die betriebliche Übung einbezogen worden sein. Das Vertragsangebot des Arbeitgebers sei üblicherweise so zu verstehen, dass er – sofern nichts Anderes vereinbart ist – alle Arbeitnehmer zu den betriebsüblichen Bedingungen einsetzen will. A habe demnach einen Anspruch (RdNr. 16 f.).

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Fundstellen

BAG 2/27/2019 , 5 AZR 354/18 , NJW 2019, 2563

Eine Besprechung von:

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Fragen und Anmerkungen aus der Jurafuchs-Community

Leo

9.3.2022, 15:34:28

Aber er kann ja gar kein Adressat der betrieblichen Übung sein und diese stillschweigend annehmen, wenn er zu diesem Zeitpunkt nicht einbezogen war oder nicht ?

VIC

Victor

9.3.2022, 18:38:01

Aber wie in der letzten Antwort ja gesagt wird der AN zu den betriebsüblichen Bedingungen vom AG (idR) eingestellt. Darunter fallen auch

betriebliche Übung

en, wenn diese existieren (Inzidenzprüfung). Die

konkludente Annahme

spielt idR bei neuen betrieblichen Übungen eine entscheidende hinsichtlich des Entstehens der betrieblichen Übung.

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Einordnung des Falls

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 6 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Jahrelang wird bei einer Tariferhöhung das gesamte Gehalt angehoben, auch der über- bzw. außertarifliche Teil. Es könnte somit eine „betriebliche Übung“ vorliegen, die den Arbeitsvertrag geändert hat.

2. Eine betriebliche Übung umfasst eine Vielzahl von Arbeitnehmern.

3. Eine übertarifliche Leistung wird von einer betrieblichen Übung generell nicht erfasst.

4. Um zu klären, ob die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer auf die Fortführung der bisherigen Praxis vertrauen durften, bedarf es einer Gesamtschau konkreter Anhaltspunkte.

5. Ein solcher konkreter Anhaltspunkt liegt etwa im „Haustarif“.

6. Ob A bisher schon in die betriebliche Übung einbezogen wurde, ist unerheblich.

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