Kündigung bei Bagatelldiebstahl („Fall Emmely“)

Zivilrechtliche Nebengebiete

Arbeitsrecht

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

22. November 2024

6 Kommentare ↓

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leichtmittelschwer

+++ Sachverhalt (reduziert auf das Wesentliche)

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Einordnung des Falls

Kündigung bei Bagatelldiebstahl („Fall Emmely“)

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 3 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Es liegt hier ein Sachverhalt vor, der „an sich“ objektiv geeignet ist, die fristlose Kündigung zu rechtfertigen (1. Stufe).

Ja, in der Tat!

Bei Straftaten liegt der wichtige Grund in der mit der Tat einhergehenden Störung des Arbeits- und Vertrauensverhältnisses, da der Arbeitnehmer in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) verletzt und das in ihn gesetzte Vertrauen missbraucht. Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können auch dann einen wichtigen Grund darstellen, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen Schaden geführt hat. E hat sich durch Einlösen der Leergutbons gegenüber S einen Vermögensvorteil verschafft, der ihr nicht zustand. Dieser Sachverhalt ist generell geeignet, einen wichtigen Grund darzustellen.

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2. Es liegt im konkreten Fall eine erhebliche, die Schwelle zum wichtigen Grund überschreitende Pflichtverletzung vor (2. Stufe).

Nein!

Die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist muss unter umfassender Abwägung der Interessen im Einzelfall unzumutbar sein. Dabei ist zu beachten, dass die Kündigung (1) stets letztes Mittel (ultima ratio) und (2) eine angemessene Reaktion sein muss (Verhältnismäßigkeit). Regelmäßig ist eine Abmahnung vorrangig. Sie ist nur ausnahmsweise entbehrlich, wenn schwere Pflichtverletzungen vorliegen oder wenn sie von vornherein nicht geeignet ist, eine Verhaltensänderung zu erreichen. Aufgrund der langen beanstandungsfreien Tätigkeit hat E erhebliches Vertrauenskapital erworben, welches durch den Bagatelldiebstahl nicht aufgebraucht wurde. Auch ist keine so schwerwiegende Pflichtverletzung gegeben, die eine Abmahnung entbehrlich macht, insbesondere weil künftiges anderes Verhalten von E prognostiziert werden kann. S ist es daher durchaus zumutbar, zunächst eine Abmahnung auszusprechen.

3. Ist die fristlose Kündigung wirksam?

Nein, das ist nicht der Fall!

Damit die fristlose Kündigung wirksam ist, ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB erforderlich. Es liegt zwar ein Sachverhalt vor, der generell geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben (1. Stufe). Jedoch ergibt die umfassende Interessenabwägung (2. Stufe), bei der die Umstände des Einzelfalls, das Ultima-Ratio-Prinzip und das Prognose-Prinzip zu beachten sind, dass dem Arbeitgeber S zumutbar ist, zunächst eine Abmahnung auszusprechen, bevor er die Kündigung erklärt. Mithin ist kein wichtiger Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) gegeben, sodass die fristlose Kündigung unwirksam ist.

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Fundstellen

BAG 6/10/2010 , 2 AZR 541/09 , NZA 2010, 1227

Plum, in: BeckOK-BGB, Stand: 01.05.2022, § 626 BGB, Rdnr. 9, 39

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Fragen und Anmerkungen aus der Jurafuchs-Community

Konrad1522

30.7.2024, 16:27:28

Ist hier also auch eine ordentliche Kündigung oder nur die fristlose Kündigung unwirksam?

Maitre68

4.8.2024, 14:05:44

@[Konrad1522](153272) Hier wäre eine ordentliche Kündigung unwirksam, da der Arbeitgeber die AN zunächst abmahnen müsste. Erst bei einem weiteren Fehlverhalten würde die Kündigung durchgehen. LG Maitre

STE

StellaChiara

1.9.2024, 13:04:58

verstehe ich es richtig, dass auf der 1. Stufe abstrakt (Straftat) losgelöst von Details (0.30 euro Pfandbon) geprüft wird, ob ein wichtiger Grund vorliegt, und erst auf der 2. Stufe auf die genauen Details eingegangen wird?

Maitre68

1.9.2024, 15:05:23

@[StellaChiara](19

273

3) Es ist eher so, dass auf der ersten Stufe geprüft wird, ob die konkrete Verfehlung/Handlung an sich (abstrakt) geeignet ist, einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen (samt der Details, also hier der Diebstahl eines Pfandbons mit geringem Wert). Im zweiten Schritt prüfst du dann, ob dies auch im konkreten Fall für eine außerordentliche Kündigung reicht. Dort findet die im Arbeitsrecht allseits bekannte Interessenabwägung und Verhältnismässigkeitsprüfung statt. Also 1. Schritt: Betrachtung der Handlung im luftleeren Raum 2. Schritt: Betrachtung der Begleitumstände (zB. frühere Verfehlungen des AN, Dauer der Betriebszugehörigkeit etc.) Hoffe das hilft. LG Maitre

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1. Es liegt hier ein Sachverhalt vor, der „an sich“ objektiv geeignet ist, die fristlose Kündigung zu rechtfertigen (1. Stufe).

2. Es liegt im konkreten Fall eine erhebliche, die Schwelle zum wichtigen Grund überschreitende Pflichtverletzung vor (2. Stufe).

3. Ist die fristlose Kündigung wirksam?

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