Echte Druckkündigung (-)

Zur außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber auch dann berechtigt sein, wenn er nur durch die Entlassung des Arbeitnehmers einen eigenen unzumutbaren Schaden infolge Drucks von außen von sich abwenden kann (Druckkündigung). Dies ist der Fall, wenn Dritte den Arbeitgeber beispielsweise durch Boykottmaßnahmen oder Androhung von Massenkündigungen zur Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers zwingen wollen, ohne dass ein personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt (echte Druckkündigung). Davon zu unterscheiden ist die unechte Druckkündigung. Dazu in der nächsten Aufgabe mehr.

Die Druckkündigung unterliegt strengen Voraussetzungen. Der Arbeitgeber muss sich zunächst schützend vor den Betroffenen stellen und alles Zumutbare versuchen, um die Mitarbeiter oder Dritte von deren Drohungen abzubringen (Kündigung als ultima ratio). Erst wenn trotz seiner Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Den Arbeitgeber treffen insofern umfangreiche Abwehr- und Aufklärungspflichten.

Damit ein wichtiger Grund vorliegt, muss (1) ein Sachverhalt gegeben sein, der ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls „an sich“, geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund zu bilden und (2) muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter umfassender Abwägung der Interessen beider Vertragsteile im Einzelfall unzumutbar sein. Auch der von außen kommende Druck auf den Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu entlassen, kann an sich geeignet sein, einen wichtigen Kündigungsgrund zu bilden (Druckkündigung). Allerdings nur, sofern der Arbeitgeber zuvor seinen Abwehr- und Aufklärungspflichten nachgekommen ist. A hat sich nicht schützend vor B gestellt und auch keine Maßnahmen (wie Abmahnung) ergriffen, um den „wilden Streik“ der Kollegen zu unterbinden. Die Kündigung gegenüber B war somit nicht letztes Mittel zur Beilegung des Konflikts, sodass kein wichtiger Grund vorliegt.