Echte Druckkündigung (-)

Zivilrechtliche Nebengebiete

Arbeitsrecht

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

2. Juli 2025

4 Kommentare

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leichtmittelschwer

+++ Sachverhalt (reduziert auf das Wesentliche)

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Einordnung des Falls

Echte Druckkündigung (-)

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 3 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Eine außerordentliche Kündigung kann auf den von außen kommenden Druck gestützt werden (§ 626 Abs. 1 BGB).

Ja, in der Tat!

Zur außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber auch dann berechtigt sein, wenn er nur durch die Entlassung des Arbeitnehmers einen eigenen unzumutbaren Schaden infolge Drucks von außen von sich abwenden kann (Druckkündigung). Dies ist der Fall, wenn Dritte den Arbeitgeber beispielsweise durch Boykottmaßnahmen oder Androhung von Massenkündigungen zur Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers zwingen wollen, ohne dass ein personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt (echte Druckkündigung). Davon zu unterscheiden ist die unechte Druckkündigung. Dazu in der nächsten Aufgabe mehr.

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2. Eine Druckkündigung ist nur zulässig, wenn sie das letzte in Betracht kommende Mittel ist, um die drohenden Schäden abzuwehren.

Ja!

Die Druckkündigung unterliegt strengen Voraussetzungen. Der Arbeitgeber muss sich zunächst schützend vor den Betroffenen stellen und alles Zumutbare versuchen, um die Mitarbeiter oder Dritte von deren Drohungen abzubringen (Kündigung als ultima ratio). Erst wenn trotz seiner Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Den Arbeitgeber treffen insofern umfangreiche Abwehr- und Aufklärungspflichten.

3. Es liegt hier ein wichtiger Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) vor, der zur Kündigung berechtigt.

Nein, das ist nicht der Fall!

Damit ein wichtiger Grund vorliegt, muss (1) ein Sachverhalt gegeben sein, der ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls „an sich“, geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund zu bilden und (2) muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter umfassender Abwägung der Interessen beider Vertragsteile im Einzelfall unzumutbar sein. Auch der von außen kommende Druck auf den Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu entlassen, kann an sich geeignet sein, einen wichtigen Kündigungsgrund zu bilden (Druckkündigung). Allerdings nur, sofern der Arbeitgeber zuvor seinen Abwehr- und Aufklärungspflichten nachgekommen ist. A hat sich nicht schützend vor B gestellt und auch keine Maßnahmen (wie Abmahnung) ergriffen, um den „wilden Streik“ der Kollegen zu unterbinden. Die Kündigung gegenüber B war somit nicht letztes Mittel zur Beilegung des Konflikts, sodass kein wichtiger Grund vorliegt.

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Fundstellen

Herget, in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, 5.A. 2022, § 626 BGB, Rdnr. 99ff.

Koch, in: Schaub/Koch, Arbeitsrecht von A-Z, 26.A. 2022, Verdachtskündigung

Stöhr, Verdachtskündigung und Druckkündigung, JuS 2010, 1052

Eine Besprechung von:

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Fragen und Anmerkungen aus der Jurafuchs-Community

Skra8

20.2.2024, 10:41:03

Hi Zusammen, ergibt sich der Kündigungsgrund nicht bereits aus der ständig unent

schuld

igten Fehlzeit? Wäre die Fehlzeit ent

schuld

igt, also wäre B krank, wäre hier doch eine

unechte Druckkündigung

zu prüfen bzw. eine Prüfung nach den Grundsätzen der Kündigung bei Vorliegen von personenbedingten Gründen vorzunehmen? Gruß

LILA

LiLa_

24.2.2024, 13:09:03

Hey, im SV ist nur von "häufigen" Fehlzeiten die Rede, deshalb hätte ich diese als ent

schuld

igt gedeutet. Andernfalls würde ich mich deiner Ansicht anschließen.

Lindasey

11.6.2025, 11:09:17

@[LiLa_](206601) aber selbst, wenn sie ent

schuld

igt sich, dann könnte doch ein personenbedingter Grund vorliegen oder nicht?

Lindasey

11.6.2025, 11:14:41

Liebes Jurafuchs-Team, wie schon im anderen Thread erwähnt, ist mir nicht klar warum hier nicht auch eine

unechte Druckkündigung

vorliegt. Die häufigen Fehlzeiten können, wenn unent

schuld

igt einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund und wenn ent

schuld

igte einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. In jedem Fall berufen sich ja auch die Kollegen auf diese Fehlzeiten (und damit den verhaltens- bzw. personenbedingten Kündigungsgrund). Warum wird dann hier dennoch von einer echten

Druckkündigung

gesprochen?

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Einordnung des Falls

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 3 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Eine außerordentliche Kündigung kann auf den von außen kommenden Druck gestützt werden (§ 626 Abs. 1 BGB).

2. Eine Druckkündigung ist nur zulässig, wenn sie das letzte in Betracht kommende Mittel ist, um die drohenden Schäden abzuwehren.

3. Es liegt hier ein wichtiger Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) vor, der zur Kündigung berechtigt.

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