Unwirksamer Widerrufsvorbehalt

einst du genau @[Blackpanther](163646)

Mir ist nicht ganz klar, wie die AGB genau einbezogen werden, wenn 305 II und III unanwendbar sind.

Hallo Blackpanther, wie auch im Geschäftsverkehr (vgl. § 310 Abs. 1 BGB) genügt im Arbeitsrecht zur wirksamen Einbeziehung von AGB jede ausdrückliche bzw. stillschweigende Willensübereinkunft. Es genügt grundsätzlich, dass der Arbeitgeber als Verwender erkennbar auf seine AGB hinweist und der Arbeitnehmer ihrer Geltung nicht widerspricht.(MüKoBGB/Spinner, 9. Aufl. 2023, BGB § 611a Rn. 51). Eine Einbeziehungskontrolle gemäß § 305 Abs. 2 und 3 BGB findet nicht statt (§ 310 Abs. 4 S. 2). Hintergrund der Regelung ist, dass der Gesetzgeber Arbeitnehmer durch das Nachweisgesetz bereits hinreichend geschützt sah (vgl. § 2 NachwG). Im konkreten Fall kommt die Einbeziehung also dadurch zustande, dass U ihre Zusage zum Weihnachtsgeld am öffentlich zugänglichen schwarzen Brett des Betriebes mit dem Widerrufsvorbehalt versehen hat. Beste Grüße, Lukas - für das Jurafuchs-Team

@[Lukas_Mengestu](136780) D.h. wenn im SV nur "schwarzes Brett" steht, ist in der Klausur von der Zugänglichkeit für alle AN auszugehen? Die Geldzahlungen bekommt ja jeder mit, sodass es zur Begründung einer betrieblichen Übung keinem Blick auf das schwarze Brett bedarf. Ein Unternehmen kann allerdings groß sein und es muss ja nicht in jeder Niederlassung ein schwarzes Brett mit allen aktuellen Aushängen für alle verfügbar sein. Bei Großkonzernen sind mir eher Veröffentlichungen im Intranet geläufig. Da ist zumindest die Möglichkeit der Kenntnisnahme unstreitig.

Hallo LDS, sehr gute Nachfrage! Hier musst Du aufpassen und sauber differenzieren. Wird ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart, dann ENSTEHT bereits keine

. Es fehlt dann gerade an einem Verhalten des Arbeitgebers, das indiziert, dass er sich auch für die Zukunft binden will. In Aufgabe 1 bedarf es also keines Widerrufs, da hier überhaupt keine

entstanden ist. Im Falle der Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts entsteht die

zunächst. Der Arbeitgeber drückt aus, dass er sich binden möchte, sich aber die Möglichkeit vorbehält diese Bindung aber beim Eintritt bestimmter Umstände nachträglich einseitig wieder zu BESEITIGEN. Ich hoffe, jetzt ist es noch etwas klarer geworden :-) Beste Grüße, Lukas - für das Jurafuchs-Team

Hallo petruvia, vielen Dank für den Hinweis! In der Tat hatte sich hier der Fehlerteufel eingeschlichen, weshalb wir den Text nun entsprechend korrigiert haben. Wir bedanken uns bei dir vielmals dafür, dass du uns dabei hilfst, die App zu perfektionieren und freuen uns auf weitere Feedbacks von dir :)! Liebe Grüße – für das Jurafuchsteam – Leo

Hallo, vielen Dank für dein Lob! Deine positive Rückmeldung motiviert uns, weiterhin unser Bestes zu geben. Beste Grüße, Foxxy, für das Jurafuchs-Team

Hallo StellaChiara, guter Gedanke! Hierzu musst du dir aber Folgendes bewusst machen: Zunächst geht es hier nicht um den Arbeitsvertrag selbst, sondern um einen

. Wäre der Anspruch schon im Arbeitsvertrag vereinbart, wäre ein Aushang am schwarzen Brett, wie du vollkommen richtig andenkst, eine unzulässige nachträgliche einseitige Änderung des Arbeitsgebers. Es bräuchte zur Abänderung dann eine Änderungskündigung oder eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die

fußt nach der Vertragstheorie des BAG auf dem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern stillschweigend angenommen wird,

. Es ist also entscheidend, wie dieses Angebot des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände nach Auslegung nach §§ 133,

zu verstehen ist. Mit einem Widerrufsvorbehalt erklärt der Arbeitgeber, dass er zwar grundsätzlich von einem Anspruch der Arbeitnehmer aus betrieblicher Übung ausgeht, es sich aber vorbehält, in bestimmten Gründen diesen nachträglich zu beseitigen. Anders als der Freiwilligkeitsvorbehalt hindert der Widerrufsvorbehalt daher zwar nicht das Entstehen des Anspruchs aus betrieblicher Übung - dieser steht aber von vornherein unter dem erklärten Widerrufsvorbehalt. Es handelt sich damit nicht um eine einseitige Änderung, das Vertragsangebot des Arbeitgebers ist vielmehr von Anfang an nur mit diesem Vorbehalt verbunden. Daher kann der Arbeitnehmer auch nur dieses annehmen und daher kann auch nur in diesem Umfang eine

entstehen. Anders sähe es wiederum aus, wenn schon eine

OHNE Widerrufsvorbehalt entstanden wäre. Dann wäre, wie beim Arbeitsvertrag, schon ein Anspruch vorhanden, und der Aushang am schwarzen Brett eine unzulässige nachträgliche einseitige Änderung des Arbeitsgebers. In der Klausur wäre, wie in der letzten Aufgabe der vorangegangen Session näher dargestellt (https://applink.jurafuchs.de/qqzaivU3CMb), dann hier auch die Frage einer gegenläufigen betrieblichen Übung zu diskutieren. Das BAG verneint eine Abänderungsmöglichkeit durch eine solche

, da eine solche mit dem Klauselverbot für fingierte Erklärungen, § 308 Nr. 5 BGB, nicht zu vereinbaren ist. Ergänzend (für dein Gerechtigkeitsempfinden :) ) für den Fall eines wirksamen Widerrufsvorbehalts: Die Erklärung des Widerrufs stellt eine Bestimmung der Leistung durch den Arbeitgeber nach § 315 I BGB dar. Daher unterfällt ein der

standhaltender Widerrufsvorbehalt immer noch der Ausübungskontrolle gemäß § 315 III BGB. Der Widerruf muss daher im Einzelfall billigen

entsprechen. Auch hier wird der Arbeitnehmer also nochmal geschützt. Ich hoffe, das hat weitergeholfen! Viele Grüße - für das Jurafuchsteam - Tobias