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Klassisches Klausurproblem

U hat Mitarbeitern fünf Jahre in Folge €250 Weihnachtsgeld gezahlt. Am schwarzen Brett hängt stets ein Aushang, dass die Zusage zur Weihnachtsgeldzahlung widerrufen werden kann. Als Arbeitnehmer A im Jahr 2021 Weihnachtsgeld fordert, verweigert U die Zahlung.

Einordnung des Falls

Unwirksamer Widerrufsvorbehalt

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 7 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Es ist ein Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes aus § 611a Abs.2 BGB iVm. den Grundsätzen der betrieblichen Übung entstanden.

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Genau, so ist das!

Eine betriebliche Übung ist ein regelmäßig wiederholtes und gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers, aus dem die Arbeitnehmer schließen dürfen, dass der Arbeitgeber sich für die Zukunft binden will. Ist sie entstanden, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Fortführung des Verhaltens. U hat fünfmal in Folge vorbehaltlos Weihnachtsgeld gewährt und damit eine betriebliche Übung begründet. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert, dass überhaupt ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht. Ein wirksamer Widerrufsvorbehalt ermöglicht dagegen lediglich die einseitige Beseitigung eines enstandenen Leistungsanspruchs des Arbeitnehmers.

2. Der Arbeitgeber kann sich stets einseitig von Zahlungsverpflichtungen aus betrieblicher Übung durch Widerruf lossagen.

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Nein, das trifft nicht zu!

Aufgrund des arbeitsvertraglichen Charakters des durch die betriebliche Übung begründeten Anspruchs kann der Arbeitgeber diesen Anspruch grundsätzlich nicht mehr einseitig durch Widerruf beseitigen. Er muss vielmehr versuchen, mit dem Arbeitnehmer ein Einvernehmen über die Beseitigung der Betriebsübung zu erzielen (Änderungsvertrag) oder andernfalls eine Änderungskündigung aussprechen.

3. Der Arbeitgeber kann sich allerdings einseitig von der Zahlungsverpflichtung durch Widerruf lossagen, wenn ein wirksamer Widerrufsvorbehalt vorliegt.

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Ja!

Der Arbeitgeber kann die betriebliche Übung ausnahmsweise dann einseitig durch Widerruf beseitigen, wenn er sich das Recht zum Widerruf der betrieblichen Übung in rechtmäßiger Weise vorbehalten hat (Widerrufsvorbehalt). Sofern der Widerrufsvorbehalt eine AGB darstellt, muss er der Inhaltskontrolle nach §§ 307ff. BGB standhalten.

4. Der Wirksamkeit des Widerrufsvorbehalts könnten die §§ 305ff. BGB entgegenstehen.

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Genau, so ist das!

Damit eine Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB stattfinden kann, müsste es sich bei dem Widerrufsvorbehalt zunächst (1) um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs.1 BGB) handeln, die (2) wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen worden ist (nach § 310 Abs. 4 S.2 BGB sind § 305 Abs.2, 3 BGB nicht anwendbar). Zudem darf es (3) keine überraschende Klausel sein (§ 305c Abs.1 BGB) und (4) keine vorrangige Individualabrede existieren (§ 305b BGB). Der Widerrufsvorbehalt, der am schwarzen Brett ausgehangen wurde, soll den Inhalt des Arbeitsvertrages gestalten. Er wurde von U einseitig gestellt und für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformuliert. Auch die sonstigen Voraussetzungen liegen vor.

5. Zudem ist hier der Anwendungsbereich der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs.3 BGB eröffnet.

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Ja, in der Tat!

Die §§ 307 ff. BGB finden nur Anwendung, wenn von Rechtsvorschriften abgewichen oder eine ergänzende Regelung vereinbart wird. Rechtsvorschriften im Sinne des § 307 Abs.3 BGB sind nicht nur Gesetzesbestimmungen, sondern auch allgemein anerkannte Rechtsgrundsätze. Durch das einseitige Leistungsbestimmungsrecht des U, die Zahlungspflicht einzuschränken und zu modifizieren, wird vom allgemein anerkannten Rechtsgrundsatz „pacta sunt servanda“ abgewichen. Folglich ist der Anwendungsbereich der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs.3 BGB eröffnet.

6. Der Widerrufsvorbehalt ist hier wegen Verstoßes gegen § 308 Nr.4 BGB unwirksam, da er den formellen Anforderungen nicht genügt.

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Ja!

Nach § 308 Nr. 4 BGB ist ein Änderungsvorbehalt nur zulässig, sofern die Vereinbarung der Änderung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist, wobei nach § 310 Abs.4 S.2 BGB stets die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu berücksichtigen sind. Ausgehend vom Wortlaut der Norm („zumutbar“) hat das BAG formelle und materielle Kriterien entwickelt, die ein wirksamer Widerrufsvorbehalt erfüllen muss, um zumutbar zu sein. In formeller Hinsicht ist erforderlich, dass sich aus der Regelung selbst ergibt, dass der Widerruf nicht grundlos erfolgen darf. In der Widerrufsklausel ist nicht vorgesehen, dass U einen Grund für den Widerruf der Sonderzahlung haben muss. Der Widerrufsvorbehalt entspricht damit schon nicht den formellen Anforderungen und ist wegen Verstoßes gegen § 308 Nr.4 BGB unwirksam.

7. U hat hier den entstandenen Anspruch des A auf Weihnachtsgeldzahlung durch Widerruf beseitigt.

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Nein, das ist nicht der Fall!

Der Arbeitgeber kann die betriebliche Übung ausnahmsweise dann einseitig durch Widerruf beseitigen, wenn er sich das Recht zum Widerruf der betrieblichen Übung in rechtmäßiger Weise vorbehalten hat (Widerrufsvorbehalt). Wegen des Verstoßes gegen § 308 Nr.4 BGB ist der Widerrufsvorbehalt vorliegend unwirksam. Somit hat sich U den Widerruf nicht wirksam vorbehalten und kann daher auch die entstandene betriebliche Übung nicht einseitig beseitigen kann. A hat einen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes.Die strengen Anforderungen des BAG bzgl. Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt ergeben sich nicht zwingend aus dem Wortlaut der AGB-Vorschriften. Sie lassen sich aber darauf zurückführen, dass nach § 310 Abs.4 S.2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu berücksichtigen sind. Da es sich beim Arbeitsrecht primär um Ar­beit­neh­mer­schutz­recht handelt, legt das BAG die Normen sehr wohlwollend aus.

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Blackpanther

Blackpanther

4.2.2023, 14:06:06

Wurden die AGB überhaupt schon wirksam einbezogen, wenn § 305 II, III nicht anwendbar sind?

DO

donjuan

9.2.2023, 05:04:53

was meinst du genau @[Blackpanther](163646)

Blackpanther

Blackpanther

9.2.2023, 13:44:47

Mir ist nicht ganz klar, wie die AGB genau einbezogen werden, wenn 305 II und III unanwendbar sind.

Lukas_Mengestu

Lukas_Mengestu

20.2.2023, 16:12:45

Hallo Blackpanther, wie auch im Geschäftsverkehr (vgl. § 310 Abs. 1 BGB) genügt im Arbeitsrecht zur wirksamen Einbeziehung von AGB jede ausdrückliche bzw. stillschweigende Willensübereinkunft. Es genügt grundsätzlich, dass der Arbeitgeber als Verwender erkennbar auf seine AGB hinweist und der Arbeitnehmer ihrer Geltung nicht widerspricht.(MüKoBGB/Spinner, 9. Aufl. 2023, BGB § 611a Rn. 51). Eine Einbeziehungskontrolle gemäß § 305 Abs. 2 und 3 BGB findet nicht statt (§ 310 Abs. 4 S. 2). Hintergrund der Regelung ist, dass der Gesetzgeber Arbeitnehmer durch das Nachweisgesetz bereits hinreichend geschützt sah (vgl. § 2 NachwG). Im konkreten Fall kommt die Einbeziehung also dadurch zustande, dass U ihre Zusage zum Weihnachtsgeld am öffentlich zugänglichen schwarzen Brett des Betriebes mit dem Widerrufsvorbehalt versehen hat. Beste Grüße, Lukas - für das Jurafuchs-Team

Dogu

Dogu

23.2.2024, 14:52:37

@[Lukas_Mengestu](136780) D.h. wenn im SV nur "schwarzes Brett" steht, ist in der Klausur von der Zugänglichkeit für alle AN auszugehen? Die Geldzahlungen bekommt ja jeder mit, sodass es zur Begründung einer betrieblichen Übung keinem Blick auf das schwarze Brett bedarf. Ein Unternehmen kann allerdings groß sein und es muss ja nicht in jeder Niederlassung ein schwarzes Brett mit allen aktuellen Aushängen für alle verfügbar sein. Bei Großkonzernen sind mir eher Veröffentlichungen im Intranet geläufig. Da ist zumindest die Möglichkeit der Kenntnisnahme unstreitig.

LDS

LDS

28.8.2023, 10:54:37

Inwiefern hat sich im ersten Fall dann aus dem Anhang ergeben, dass der Widerruf nicht grundlos erfolgt ist? Durch die Betonung, dass das Weihnachtsgeld nur eine freiwillige Zahlung ist und deshalb auch in Zukunft kein Anspruch darauf besteht?

Lukas_Mengestu

Lukas_Mengestu

12.10.2023, 08:49:37

Hallo LDS, sehr gute Nachfrage! Hier musst Du aufpassen und sauber differenzieren. Wird ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart, dann ENSTEHT bereits keine betriebliche Übung. Es fehlt dann gerade an einem Verhalten des Arbeitgebers, das indiziert, dass er sich auch für die Zukunft binden will. In Aufgabe 1 bedarf es also keines Widerrufs, da hier überhaupt keine betriebliche Übung entstanden ist. Im Falle der Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts entsteht die betriebliche Übung zunächst. Der Arbeitgeber drückt aus, dass er sich binden möchte, sich aber die Möglichkeit vorbehält diese Bindung aber beim Eintritt bestimmter Umstände nachträglich einseitig wieder zu BESEITIGEN. Ich hoffe, jetzt ist es noch etwas klarer geworden :-) Beste Grüße, Lukas - für das Jurafuchs-Team


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