Fragerecht des Arbeitgebers - Generell zulässige Fragen (Abitur)

Zivilrechtliche Nebengebiete

Arbeitsrecht

Begründung und Mängel des Arbeitsverhältnisses

11. Juli 2025

11 Kommentare

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leichtmittelschwer

+++ Sachverhalt (reduziert auf das Wesentliche)

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Einordnung des Falls

Fragerecht des Arbeitgebers - Generell zulässige Fragen (Abitur)

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 3 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Müssen Bewerberinnen sämtliche Fragen der Arbeitgeber wahrheitsgemäß beantworten?

Nein, das ist nicht der Fall!

Nach der Rechtsprechung des BAG steht dem Arbeitgeber bei der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses (=vorvertragliche Pflichten) nur dann ein Fragerecht zu, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies „erfordert“. Hierfür bedarf es eines berechtigten, billigenswerten, schutzwürdigen Interesses. Dieses muss so stark sein, dass dahinter das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechtes und an der Unverletzbarkeit seiner Individualsphäre zurücktritt. Bei der Interessenabwägung sind auf Seiten des Arbeitnehmers auch die geltenden Datenschutzbestimmungen (BDSG, DSGVO), Antidiskriminierungsvorschriften (AGG, § 75 Abs. 1 BetrVG) und die Wertentscheidungen des Bundeszentralregisters (BZRG) zu berücksichtigen.

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2. Muss P die L weiterbeschäftigen?

Nein, das trifft nicht zu!

Sofern der Arbeitnehmer auf eine zulässige Frage bewusst eine falsche Antwort gibt, so ist die Arbeitgeberin berechtigt, den Vertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten (§ 123 BGB).L hat vorsätzlich P über ihre Abiturnoten getäuscht. P ist somit berechtigt, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten (§ 123 BGB).Daneben stehen der Arbeitgeberin unter Umständen Schadensersatzansprüche aus vorvertraglicher Pflichtverletzung (§ 280 Abs. 1, 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB, 241 Abs. 2 BGB) bzw. aus Delikt (§ 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 263 Abs. 1 StGB) zu.Statt der Anfechtung käme auch eine außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) in Betracht. Die Anforderungen der Arglistanfechtung sind allerdings geringer (zB Jahresfrist statt Zwei-Wochenfrist), sodass diese in der Regel zweckmäßiger ist.

3. Darf P die L im Bewerbungsgespräch nach den Abiturnoten fragen?

Ja, in der Tat!

Arbeitgeber dürfen im Bewerbungsgespräch nur Fragen stellen, hinsichtlich derer ihnen ein berechtigtes, billigenswertes, schutzwürdiges Interesse zusteht. Dieses muss so stark sein, dass dahinter das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechtes und an der Unverletzbarkeit seiner Individualsphäre zurücktritt. Aufgrund ihrer geringen Eingriffsintensität und des berechtigten Interesses des Arbeitgebers sind dabei Fragen nach der fachlichen Qualifikation, der Ausbildung, den Ergebnissen einschlägiger Prüfungen oder dem beruflichen Werdegang generell zulässig.Bei dem Abiturzeugnis handelt es um das zusammenfassende Ergebnis von Ls schulischer Ausbildung. Die Kenntnis der richtigen Noten ist für P deshalb von wesentlicher Bedeutung.

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Fundstellen

Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 20.A. 2021, § 3 RdNr. 152, 155

Waltermann, Arbeitsrecht, 20.A. 2021, § 9 RdNr. 162

Thüsing, in: MüKo-HGB, 5. A. 2021, § 59 RdNr. 110

Eine Besprechung von:

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Fragen und Anmerkungen aus der Jurafuchs-Community

SCH

Schrobl

3.1.2023, 17:44:26

Daneben könnte P sich auch mittels fristloser Kündigung gem. §

626 BGB

lösen, oder? Die

arglistige Täuschung

dürfte ja i.v.F. einen wichtigen Grund darstellen?

Lukas_Mengestu

4.1.2023, 16:10:00

Hallo Schrobl, in der Tat kommt auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Da die Voraussetzungen einer Anfechtung wegen Arglist insgesamt aber geringer sind (zB Jahresfrist statt Zwei-Wochenfrist, keine Interessenabwägung, Betriebsratsbeteiligung, ...) dürfte sich der Arbeitgeber regelmäßig für die Anfechtung entscheiden. Beste Grüße, Lukas - für das Jurafuchs-Team

Lukas_Mengestu

7.3.2023, 19:04:08

Wir haben diesen guten Hinweis nunmehr auch in der Aufgabe ergänzt :-)

IsiRider

14.10.2023, 09:34:21

Dann liegt hier ein

fehlerhafter Arbeitsvertrag

vor, der schon in Vollzug gesetzt wurde, so dass die AN dennoch Gehalt bekommt oder?

LELEE

Leo Lee

14.10.2023, 14:13:40

Hallo IsiRider, genauso ist es! Bei einer Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen §§ 119,

123 BGB

wird so getan, als sei das Verhältnis bisher "ordnungsgemäß" zustandgekommen, weil die Rückabwicklung praxisuntauglich wäre. D.h., dass der Arbeitnehmer seinen Lohn nicht zurückzahlen muss gem. § 812 I 1 Alt. 1 BGB. Der Arbeitgeber kann sich allerdings ohne sich an die Kündigungsregeln/-fristen zu halten, sofort das Arbeitsverhältnis auflösen durch eine Kündigung (sog. Lossagung). Hierzu kann ich die Lektüre von MüKo-BGB, 8. Auflage Spinner § 611a Rn. 554 empfehlen :). Liebe Grüße - für das Jurafuchsteam - Leo

julia_purpose

31.7.2024, 17:52:24

In dieser Aufgabe wird beschrieben, dass aus der Rechtsprechung des BAG folgt, dass dem Arbeitgeber in einem Vorstellungsgespräch das Fragerecht nur zusteht, wenn es für die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes „erforderlich“ seie. Der Anknüpfungspunkt für das Merkmal der „Erforderlichkeit“ ist aber nicht die Rechtsprechung des BAG, sondern der § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG. Es ergibt sich direkt aus dessen Wortlaut.

Wysiati

21.10.2024, 17:08:26

Ist das BDSG auf das Arbeitsverhältnis aus dem BGB direkt anwendbar? Wenn nein, wäre es möglich, dass die Rspr. sich auf diese Norm bezieht und daran anknüpfend die Erforderlichkeit begründet?

Doli

6.6.2025, 18:31:39

Also nach meiner Auffassung ist 26 BDSG auf die meisten Arbeitgeber nicht direkt anwendbar, da die im Bewerbungsgespräch erlangten Erkenntnisse nicht in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen. Aber man könnte ein erst-Recht-Argument daraus machen: Nach 26 BDSG dürfte der Arbeitnehmer diese Informationen sogar in ein Dateisystem eintragen! Daher muss er erst Recht danach fragen dürfen

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