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Buchhalter B ist bei Unternehmerin U tätig. Aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen kündigt U dem B betriebsbedingt ordentlich. Im Unternehmen bestehen freie Arbeitsplätze im Sekretariat und in der Abteilungsleitung.

Einordnung des Falls

Weiterbeschäftigung auf anderem Arbeitsplatz möglich

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 3 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG), wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers besteht.

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Ja!

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG), wenn (1) eine unternehmerische Entscheidung wegen eines dringenden betrieblichen Grundes zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt, (2) keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit oder sonstige mildere Mittel bestehen und (3) eine ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) getroffen wurde. Demnach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann(§ 1 Abs. 2 S. 3 KSchG). Dies folgt aus dem Grundsatz, dass die Beendigungskündigung stets ultima ratio ist (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz).

2. Da freie Arbeitsplätze in der Abteilungsleitung vorliegen, besteht eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des B.

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Nein, das ist nicht der Fall!

Der Arbeitnehmer kann die Weiterbeschäftigung als gegenüber der Kündigung milderes Mittel nur verlangen, wenn (1) der andere Arbeitsplatz frei ist und (2) dieser mit dem bisher vom Arbeitnehmer innegehabten Arbeitsplatz vergleichbar ist. Erforderlich ist daher, dass der Arbeitnehmer über die auf dem Arbeitsplatz erforderlichen fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten und persönlichen Anforderungen (ggf. nach Fortbildungsmaßnahmen) verfügt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen qualitativ höherwertigen Arbeitsplatz zuzuweisen, da lediglich Verhinderung unzumutbarer Nachteile, aber keine Besserstellung des Arbeitnehmers bezweckt wird (kein Anspruch auf Beförderung). Der freie Arbeitsplatz als Abteilungsleitung ist qualitativ höherwertiger als die bisherige Position der B als Buchhalterin, sodass dies keine freie vergleichbare Beschäftigungsmöglichkeit darstellt.

3. Da freie Arbeitsplätze im Sekretariat vorliegen, besteht eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der B, infolgedessen die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist.

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Ja, in der Tat!

Der Arbeitnehmer kann die Weiterbeschäftigung als gegenüber der Kündigung milderes Mittel nur dann verlangen, wenn (1) der andere Arbeitsplatz frei ist und (2) dieser mit dem bisher vom Arbeitnehmer innegehabten Arbeitsplatz vergleichbar ist. B, der bisher als Buchhalter tätig war, ist fachlich und persönlich in der Lage auch Aufgaben im Sekretariat des Unternehmens zu übernehmen. Damit ist die freie Stelle im Sekretariat ein vergleichbarer freier Arbeitsplatz, sodass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für B vorliegt und somit die betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist.

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YM

Y. M.

21.4.2024, 22:03:57

Müsste man in diesem Zusammenhang nicht eine Änderungskündigung aussprechen, weil die Versetzung ins Sekretariat ja bei lebensnaher Betrachtung auch nicht geschuldet ist bzw. nicht vom Weisungsrecht umfasst?

Lukas_Mengestu

Lukas_Mengestu

23.4.2024, 16:29:18

Hallo Y.M., in der Tat dürfte eine Versetzung ins Sekretariat nicht mehr vom Weisungsrecht umfasst sein. Der Arbeitgeber kann nun wählen, ob er direkt die ÄnderungsKÜNDIGUNG ausspricht (also Kündigung und Änderungsangebot direkt verbindet) oder erst einmal nur das Änderungsangebot unterbreiten. Eine ausschließliche Beendigungskündigung ist dagegen aufgrund der bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sozial ungerechtfertigt. Beste Grüße, Lukas - für das Jurafuchs-Team


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