Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit

Zivilrechtliche Nebengebiete

Arbeitsrecht

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

22. November 2024

2 Kommentare ↓

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leichtmittelschwer

+++ Sachverhalt (reduziert auf das Wesentliche)

R ist als Ressortleiter bei Unternehmerin U tätig. U entschließt sich, künftig selbst die Ressortleitung zu übernehmen. Infolgedessen kündigt U dem R ordentlich. Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten existieren nicht und die Sozialauswahl war ordnungsgemäß.

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Einordnung des Falls

Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 5 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Die Kündigung könnte durch betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Genau, so ist das!

Eine ordentliche Kündigung kann aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist erforderlich: (1) unternehmerische Entscheidung wegen eines dringenden betrieblichen Grundes, die zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt, (2) keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit oder sonstige mildere Mittel, (3) ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG).

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2. Es liegt eine gestalterische unternehmerische Entscheidung der U vor.

Ja, in der Tat!

Eine gestalterische unternehmerische Entscheidung liegt vor, wenn der Arbeitgeber für sich neue Unternehmensziele formuliert, die betriebliche Organisation verändert und er die Zahl der Arbeitnehmer gerade nicht von externen Faktoren (wie Absatz- oder Auftragszahlen) abhängig macht. In dieser Entscheidung ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei. Es findet insbesondere keine Vernünftigkeitskontrolle (Art. 2 Abs. 1, 12, 14 GG), sondern lediglich eine Willkürkontrolle statt. Arbeitgeberin U ist aufgrund ihrer unternehmerischen Freiheit berechtigt, Aufgaben, die bisher ein Arbeitnehmer wahrgenommen hat, selbst zu erledigen. Diese Entscheidung zur eigenen Übernahme der Ressortleitung ist hier nicht durch externe Faktoren bedingt und damit rein gestalterisch.

3. Die unternehmerische Entscheidung beruht auf einem dringenden betrieblichen Grund.

Ja!

Ein betrieblicher Grund kann sich aus inner- und außerbetrieblichen Umständen ergeben. Dringend ist der betriebliche Grund, wenn die Kündigung wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar ist. Entscheidend ist also, ob dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen als durch Entlassung zu entsprechen (Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips). Vorliegend entscheidet U, dass sie selbst die Aufgaben der Ressortleitung übernimmt, sodass es zu einer organisatorischen Veränderung kommt und mithin ein innerbetrieblicher Umstand vorliegt. Dabei bestehen keine anderen Maßnahmen außer der Kündigung des R, um dieser unternehmerischen Entscheidung zu entsprechen.

4. Durch diese Neuorganisation der Ressortleitung ist die Beschäftigungsmöglichkeit des R weggefallen.

Genau, so ist das!

Es ist neben dem Vorliegen eines dringenden betrieblichen Grundes erforderlich, dass die Beschäftigungsmöglichkeit tatsächlich, dauerhaft und kausal weggefallen ist. Dabei ist nicht erforderlich, dass der konkrete Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers wegfällt, sondern nur, dass durch die unternehmerische Entscheidung ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist, durch den das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers entfallen ist. Indem Arbeitgeberin U sich entschließt, die bisher von Arbeitnehmer R wahrgenommene Ressortleitung, nun selbst zu übernehmen, entfällt kausal und dauerhaft diese Beschäftigungsmöglichkeit für R.

5. Die betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt und somit wirksam.

Ja, in der Tat!

Es liegt eine unternehmerische Entscheidung der U wegen eines dringenden betrieblichen Grundes vor, die zum dauerhaften, kausalen Wegfall des Arbeitsplatzes des R führt. Überdies existieren keine anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Die nach § 1 Abs. 3 KSchG erforderliche Sozialauswahl ist ordnungsgemäß erfolgt. Somit liegen alle Voraussetzungen vor, sodass die betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt und wirksam ist.

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Fundstellen

Hergenröder, in: MüKo-BGB, 8.A. 2020, § 1 KSchG, Rdnr. 345f.

Oetker, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22.A. 2022, § 1 KSchG, Rdnr. 269

Rolfs, in: BeckOK-ArbR, Stand: 01.03.2022, § 1 KSchG, Rdnr. 367f.

Eine Besprechung von:

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Fragen und Anmerkungen aus der Jurafuchs-Community

JURA

Juragott

4.7.2022, 12:29:17

Aus dem Sachverhalt ist es meines Erachtens nicht ersichtlich, warum hier ein „dringender“ betrieblicher Grund vorliegt. Oder ist alleine die Entscheidung der U ausreichend für das Merkmal „dringend“ ?

Nora Mommsen

8.7.2022, 14:11:50

Hallo Juragott, in der Tat nimmt das Gericht keine "Vernünftigkeitskontrolle" der Entscheidung betrieblicher Restrukturierung vor, sondern lediglich eine Willkürkontrolle. Sofern aber diese Entscheidung nicht willkürlich getroffen wird und dadurch der Arbeitsplatz wegfällt, stellt es einen dringenden betrieblichen Grund dar. Eine genauere Ausführung dazu findest du auch in den Antworten zu den Fragen in diesem Fall. Viele Grüße, Nora - für das Jurafuchs-Team

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Einordnung des Falls

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 5 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Die Kündigung könnte durch betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG).

2. Es liegt eine gestalterische unternehmerische Entscheidung der U vor.

3. Die unternehmerische Entscheidung beruht auf einem dringenden betrieblichen Grund.

4. Durch diese Neuorganisation der Ressortleitung ist die Beschäftigungsmöglichkeit des R weggefallen.

5. Die betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt und somit wirksam.

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