Krankheitsbedingte Kündigung (keine unzumutbare Belastung des Arbeitgebers)

Damit die personen- und krankheitsbedingte Kündigung im Rahmen des KSchG nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist, sind folgende Voraussetzungen erforderlich: (1) eine negative Gesundheitsprognose, (2) eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen durch die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten und (3) umfassende Interessenabwägung im Einzelfall, ob die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu einer unzumutbaren Beeinträchtigung des Arbeitgebers und damit zur Kündigungsberechtigung führt. Dabei ist zu beachten, dass die Kündigung stets ultima ratio ist.

Im Zeitpunkt des Kündigungszugangs müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernste Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen (Wiederholungsgefahr). Im Fall von lang andauernden Erkrankungen muss der Arbeitnehmer bei Kündigungszugang tatsächlich erkrankt sein und es muss damit zu rechnen sein, dass dieser Zustand noch längere Zeit andauern wird. (negative Gesundheitsprognose). Zwar liegen bisher keine vorangegangenen Fehlzeiten des D vor, jedoch ist er im Zeitpunkt des Kündigungszugangs zum einen arbeitsunfähig erkrankt, zum anderen wird D nie wieder als Dachdecker tätig sein können, sodass eine negative Gesundheitsprognose infolge dauernder Leistungsunfähigkeit gegeben ist.

Die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange kann sich aus konkreten Betriebsablaufstörungen oder erheblicher Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers ergeben. Sofern der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung in Zukunft überhaupt nicht mehr erbringen kann (dauernde Leistungsunfähigkeit), ist das Arbeitsverhältnis auf Dauer ganz erheblich gestört, sodass eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung besteht. D ist aufgrund der Lähmung seiner Beine dauerhaft arbeitsunfähig, sodass die betrieblichen Belange erheblich beeinträchtigt sind.

Im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall ist zu prüfen, ob die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu einer unzumutbaren Beeinträchtigung des Arbeitgebers und damit zur Kündigungsberechtigung führt. Dabei ist zu beachten, dass die Kündigung stets ultima ratio ist. Zugunsten des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Ursachen für die Erkrankung, Zumutbarkeit weiterer Überbrückungsmaßnahmen, Möglichkeit der Umsetzung auf einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz, usw. Da A auch Büromitarbeiter beschäftigt, besteht die Möglichkeit D auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz im Büro zu versetzen. Dies ist auch keine unzumutbare Belastung des A.