Verdachtskündigung (-)

Zivilrechtliche Nebengebiete

Arbeitsrecht

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

4. April 2025

3 Kommentare

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leichtmittelschwer

+++ Sachverhalt (reduziert auf das Wesentliche)

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Einordnung des Falls

Verdachtskündigung (-)

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 5 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Es liegt ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigt (§ 626 Abs. 1 BGB).

Nein!

Es ist zwischen Tat- und Verdachtskündigung zu unterscheiden. Kündigungsgrund bei der Tatkündigung ist, dass ein Arbeitnehmer durch ein bestimmtes Verhalten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht (verhaltensbedingter Kündigungsgrund). Auch die Verdachtskündigung knüpft zwar an das Verhalten des Arbeitnehmers an. Jedoch liegt der Kündigungsgrund in der zerstörten Vertrauensbeziehung infolge des Verdachts, wodurch ein Eignungsmangel des Arbeitnehmers besteht (personenbedingter Kündigungsgrund). Es steht nicht hinreichend sicher fest, ob es sich bei dem auf den Nacktfotos Abgebildeten tatsächlich um E handelt, sodass eine erwiesene Pflichtverletzung als wichtiger Grund ausscheidet. Ein Wechsel von Verdachts- zur Tatkündigung ist grundsätzlich möglich, wenn nach tatrichterlicher Würdigung die schwerwiegende Pflichtwidrigkeit feststeht.

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2. Eine außerordentliche Kündigung kann auch auf den dringenden Verdacht einer vom Arbeitnehmer begangenen Straftat oder einer schuldhaft schweren Pflichtverletzung gestützt werden (§ 626 Abs. 1 BGB).

Genau, so ist das!

Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB kann auch in dem bloßen Verdacht liegen, der Arbeitnehmer habe eine Straftat oder schwerwiegende Pflichtverletzung begangen. Dafür ist erforderlich, dass (1) aufgrund objektiver Tatsachen starke Verdachtsmomente eines strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens bestehen (dringender Verdacht), (2) diese Verdachtsmomente geeignet sind, das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen zu zerstören und (3) der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

3. Es liegt hier ein dringender Verdacht einer Straftat oder schwerwiegenden Pflichtverletzung vor.

Nein, das trifft nicht zu!

Damit der Verdacht dringend ist, muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Verdacht zutrifft<. Danach dürfen, die Umstände, die ihn begründen, nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag. Es ist nach bisherigem Ermittlungsstand nicht ausgeschlossen, dass die Nacktfotos vom Handwerker und nicht vom Erzieher gemacht wurden. Damit fehlt es schon an einem dringenden Verdacht.

4. Zudem steht auch die fehlende Anhörung des Arbeitnehmers vor Aussprache der Verdachtskündigung deren Wirksamkeit entgegen.

Ja!

Die Annahme, das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbare Vertrauen sei bereits aufgrund des Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zerstört, ist nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts ergriffen hat (Beendigungskündigung ist ultima ratio). Daher muss dem Arbeitnehmer durch seine vorherige Anhörung Gelegenheit gegeben werden, zu den Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen. Nicht ausreichend ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur mit belastenden Indizien konfrontiert, ohne dass sich der Arbeitnehmer zu diesen Tatsachen äußern kann. K hat E nur mit den Verdachtsmomenten konfrontiert, ihn jedoch nicht angehört.

5. Die Verdachtskündigung ist rechtmäßig erfolgt.

Nein, das ist nicht der Fall!

Für eine Verdachtskündigung ist erforderlich, dass (1) aufgrund objektiver Tatsachen starke Verdachtsmomente eines strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens bestehen (dringender Verdacht), (2) diese Verdachtsmomente geeignet sind, das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen zu zerstören und (3) der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat. Da weder ein dringender Verdacht vorliegt, noch eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers stattgefunden hat, liegen die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung nicht vor. Folglich fehlt ein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB, sodass die Kündigung rechtswidrig ist.

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Fundstellen

Eylert, Die Verdachtskündigung, NZA-RR 2014, 393

Herget, in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, 5.A. 2022, § 626 BGB, Rdnr. 90ff.

Koch, in: Schaub/Koch, Arbeitsrecht von A-Z, 26.A. 2022, Verdachtskündigung

Eine Besprechung von:

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Fragen und Anmerkungen aus der Jurafuchs-Community

ShakespeareLebt

11.12.2024, 14:03:26

Liebes JF Team, wir hatten den Fall letzte Woche im Schwerpunkt Arbeitsrecht und unsere Professorin konnte uns mitteilen, dass der Fall kürzlich im Examen lief (ich glaube in Rheinland Pfalz, aber ich bin mir nicht sicher).

Linne_Karlotta_

13.1.2025, 14:32:39

Hallo ShakespeareLebt, vielen Dank für Deinen Hinweis! Es ist großartig zu hören, dass einer unserer Fälle tatsächlich im Examen dran kam. Wir haben diese Information notiert und werden sie in unserer App entsprechend kennzeichnen, um die Examensrelevanz für die Community sichtbar zu machen. Deine Rückmeldung hilft uns, die Vorbereitung für alle Nutzer zielgerichteter zu gestalten und die Qualität unserer Inhalte stetig zu verbessern. Wir werden diesen Thread als erledigt markieren, sobald die Kennzeichnung in der App sichtbar ist. Beste Grüße, Linne_Karlotta_, für das Jurafuchs-Team

JUDI

judith

3.3.2025, 11:31:08

Hallo Linne, bei mir ist der Fall nur als "Klassisches Klausurproblem" jedoch nicht als "Examenstreffer" gekennzeichnet.

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Einordnung des Falls

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1. Es liegt ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigt (§ 626 Abs. 1 BGB).

2. Eine außerordentliche Kündigung kann auch auf den dringenden Verdacht einer vom Arbeitnehmer begangenen Straftat oder einer schuldhaft schweren Pflichtverletzung gestützt werden (§ 626 Abs. 1 BGB).

3. Es liegt hier ein dringender Verdacht einer Straftat oder schwerwiegenden Pflichtverletzung vor.

4. Zudem steht auch die fehlende Anhörung des Arbeitnehmers vor Aussprache der Verdachtskündigung deren Wirksamkeit entgegen.

5. Die Verdachtskündigung ist rechtmäßig erfolgt.

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