Außerordentliche Kündigung aufgrund unberechtigt aufgeschriebener Überstunden

Zivilrecht

Examensrelevante Rechtsprechung ZR

Entscheidungen von 2018

21. November 2024

9 Kommentare ↓

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+++ Sachverhalt (reduziert auf das Wesentliche)

Angestellter A erhielt früher immer eine Erschwerniszulage (Hitze- oder Schmutzbelastung). Als er zum Abteilungsleiter ernannt wird, streicht der Arbeitgeber E die Zulage. Personalreferentin P empfiehlt dem A, als Ersatz monatlich 7 Überstunden geltend zu machen. So macht es A mehrere Jahre. Als E davon erfährt, kündigt er A fristlos.

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Einordnung des Falls

Außerordentliche Kündigung aufgrund unberechtigt aufgeschriebener Überstunden

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 7 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Eine fristlose Kündigung bedarf eines „wichtigen Grundes“ (§ 626 Abs. 1 BGB).

Ja!

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

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2. Die Geltendmachung nicht geleisteter Überstunden durch A stellt nur dann einen wichtigen Grund dar, wenn dies strafbar war.

Nein, das ist nicht der Fall!

Ein wichtiger Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Ein solcher Grund kann in der Verletzung einer Nebenpflicht des Arbeitsvertrags liegen. Entscheidend ist nicht, wie das Verhalten in strafrechtlicher Hinsicht zu werten ist. Strafbare Handlungen begründen nur dann einen "wichtigen Grund", wenn sie einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben. Hier kommt ein schwerer Vertrauensbruch als Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht in Betracht.

3. Indem A Überstunden abgerechnet hat, die er nicht erbracht hat, hat er seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verletzt (§ 241 Abs. 2 BGB).

Ja, in der Tat!

BAG: Der Arbeitgeber müsse auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stelle dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar (RdNr. 17). A hat seine Pflicht zur Rücksichtnahme verletzt (§ 241 Abs. 2 BGB).

4. E kann nur aus wichtigem Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) kündigen, wenn A die Nebenpflichtverletzung (schwerer Vertrauensbruch) verschuldet hat (§ 276 Abs. 2 BGB).

Nein!

Eine Kündigung aus wichtigem Grund setzt kein Verschulden des anderen Teils voraus. Auch beiderseits unverschuldete Tatsachen können einen wichtigen Grund darstellen. Eine außerordentliche Kündigung ist keine Sanktion für ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Sie dient dazu, künftige Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Wichtig ist, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Zukunft zugemutet werden kann. Ein etwaiges Verschulden ist jedoch bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen.

5. A unterlag einem unverschuldeten Rechtsirrtum.

Nein, das ist nicht der Fall!

Der Schuldner hat Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten (§ 276 BGB). Fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt (§ 276 Abs. 2 BGB). Der Schuldner muss grundsätzlich für einen Rechtsirrtum nur dann einstehen, wenn er fahrlässig gehandelt hat.Es kommt also darauf an, ob A seine Rechtsansicht sorgfältig gebildet hat. A musste davon ausgehen, dass die nicht mehr gewährte Erschwerniszulage nicht durch Geltendmachung von Überstunden in finanziell vergleichbarem Rahmen ersetzt werden kann. Aufgrund seiner geänderten Tätigkeit als Abteilungsleiter war er nicht mehr wie zuvor Hitze und Staub ausgesetzt. Er konnte nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber eine Abrechnung nicht geleisteter Überstunden billigen würde. A hat kollusiv mit P zusammengewirkt.

6. Eine außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn es kein milderes Gestaltungsmittel gibt.

Ja, in der Tat!

Im Rahmen der Abwägung der beiderseitigen Interessen muss eine Verhältnismäßigkeitsprüfung stattfinden. Besonders das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung wie etwa auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf sind zu beachten. Im Rahmen der Abwägung der beiderseitigen Interessen ist ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel zu prüfen. Gegenüber einer Kündigung mildere Gestaltungsmittel sind insbesondere Abmahnung, Versetzung oder eine ordentliche Kündigung. Handelt es sich um steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers, genügt regelmäßig eine Abmahnung.

7. Die fristlose Kündigung des A ist vorliegend verhältnismäßig. Dem E kann ein milderes Mittel (z.B. Abmahnung) nicht zugemutet werden.

Ja!

BAG: Ordentliche und außerordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers setzten grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraus. Durch eine Abmahnung sei eine künftige Verhaltensänderung des Arbeitnehmers zu erwarten. Ausnahmen: (1) Wenn bereits erkennbar sei, dass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist, oder (2) die Pflichtverletzung so schwer sei, dass der Arbeitgeber sie auch nicht einmalig hinnehmen müsse, und der Arbeitnehmer dies erkennen konnte.Hier sei die Falschabrechnung des A über Jahre so gravierend, dass E ohne Abmahnung kündigen dürfe (RdNr. 30).

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Fundstellen

BAG 12/13/2018 , 2 AZR 370/18 , NJW 2019, 1161

Eine Besprechung von:

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Fragen und Anmerkungen aus der Jurafuchs-Community

Dominik

18.9.2019, 09:47:20

Es wäre interessant zumindest eine beispielhafte Lösungsskizze zu sehen wo genau die Argumente oder die Problemschwerpunkte anzusprechen sind.

Christian Leupold-Wendling

25.9.2019, 10:41:19

Hi Dominik, sehr gern! Die Prüfung der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung würden wir so strukturieren: 1. Erklärung (ggf. Auslegung), Form (

§ 623 BGB

), Zugang der Kündigung 2. Ggf. Beteiligung des Betriebsrats 3. Spezielle Unwirksamkeitsgründe der außerordentlichen Kündigung a) Die außerordentliche Kündigung kann nicht vertraglich ausgeschlossen werden b) Besonderer Kündigungsschutz 4. Kündigungserklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) 5. Wichtiger Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) a) „An sich“ geeigneter Kündigungsgrund: Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände typischerweise ein legitimer Kündigungsgrund (P) Schwerer Vertrauensmissbrauch/Verletzung der Rücksichtsnahmepflicht; unerheblich, ob bereits Strafbarkeit gegeben (P) Verschulden nach § 276 Abs. 1 BGB: außerordentliche Kündigung ist keine Sanktion für Fehlverhalten; Grundsätze der Strafzumessung nach StGB nicht heranzuziehen Vorliegend Pflicht zur korrekten Dokumentation der geleisteten Arbeitszeit missachtet (P) Rechtsirrtum: hier kollusives Zusammenwirken; Erkennbarkeit des Fehlverhaltens b) Unzumutbarkeit: Arbeitgeber kann auch im konkreten Fall nicht zugemutet werden, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu warten aa) Konkrete Umstände des Einzelfalls, insb. Auswirkungen der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, langjährige Betriebszugehörigkeit („Vertrauenskapital“) bb) Umfassende Interessenabwägung & Verhältnismäßigkeitsprüfung: Mildere Mittel: z.B. Abmahnung, ordentliche Kündigung (P) Bei verhaltensbedingter Kündigung grds. zunächst Abmahnung; Ausnahmen - wenn von vorneherein mit keiner Verhaltensänderung zu rechnen ist oder - es so eine gravierende Pflichtverletzung ist, dass der Arbeitgeber dies auch nicht einmalig hinnehmen muss und dies für den Arbeitnehmer erkennbar war Vorliegend jahrelange bewusst falsche Abrechnung als gravierende Pflichtverletzung

Im🍑nderabilie

24.12.2022, 10:30:20

Es geht nicht aus dem SV hervor, dass A als Abteilungsleiter nicht mehr Hitze und Staub ausgesetzt ist :) Eine Ergänzung wäre nett, sonst muss man bei den Aufgaben raten.

CR7

11.6.2024, 13:13:06

Der Verweis auf das Urteil funktioniert leider nicht. Hier der neue Link: https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2021/01/2-AZR-370-18.pdf

JUDI

judith

12.8.2024, 14:43:30

Die Verlinkung funktioniert leider immer noch nicht.

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Einordnung des Falls

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 7 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Eine fristlose Kündigung bedarf eines „wichtigen Grundes“ (§ 626 Abs. 1 BGB).

2. Die Geltendmachung nicht geleisteter Überstunden durch A stellt nur dann einen wichtigen Grund dar, wenn dies strafbar war.

3. Indem A Überstunden abgerechnet hat, die er nicht erbracht hat, hat er seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verletzt (§ 241 Abs. 2 BGB).

4. E kann nur aus wichtigem Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) kündigen, wenn A die Nebenpflichtverletzung (schwerer Vertrauensbruch) verschuldet hat (§ 276 Abs. 2 BGB).

5. A unterlag einem unverschuldeten Rechtsirrtum.

6. Eine außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn es kein milderes Gestaltungsmittel gibt.

7. Die fristlose Kündigung des A ist vorliegend verhältnismäßig. Dem E kann ein milderes Mittel (z.B. Abmahnung) nicht zugemutet werden.

Fundstellen

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