Stellenanzeige

Zivilrechtliche Nebengebiete

Arbeitsrecht

Begründung und Mängel des Arbeitsverhältnisses

Stellenanzeige - m/w/d

5. Juli 2025

15 Kommentare

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Einordnung des Falls

Stellenanzeige - m/w/d

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 4 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. D unterliegt bei der Einstellung von Personal den Vorschriften des AGG.

Ja, in der Tat!

Die Vorschriften des AGG sind nur anwendbar, wenn der sachliche (§ 2 Abs. 1 AGG) und persönliche Anwendungsbereich (§ 6 AGG) eröffnet ist und keine anderen Gesetze vorrangig sind (§ 2 Abs. 2-4 AGG).Die Stellenanzeige regelt die Einstellungsbedingungen der D und fällt damit in den sachlichen Schutzbereich des AGG (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG). B bewirbt sich auf die Stelle und unterliegt damit dem persönlichen Schutzbereich (§ 6 Abs. 1 S. 2 AGG).Auf vorrangige andere Gesetze (§ 2 Abs. 2-4 AGG) ist beim sachlichen Anwendungsbereich nur einzugehen, wenn im Sachverhalt entsprechende Anhaltspunkte vorliegen.

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2. Wenn D B wegen Bs Status als intersexuelle Person nicht eingestellt hat, liegt darin eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 3 Abs. 1, 1 Abs. 1 AGG).

Ja!

Der Begriff der unmittelbaren Benachteiligung ist in § 3 Abs. 1 AGG legaldefiniert. Sie liegt vor, wenn jemand aufgrund eines in § 1 AGG pönalisierten Merkmals (z.B. Geschlecht) eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Ausweislich der Rechtsprechung des BVerfG geht die deutsche Rechtsordnung nicht von einem rein binären Geschlechtssystem aus. Intersexualität ist insoweit vom Begriff „Geschlecht“ in § 1 AGG erfasst. Sofern die Ablehnung hieran anknüpft, liegt darin eine Schlechterstellung aufgrund des Geschlechts. Liegt kein Ausnahmetatbestand vor (§ 8, 10 AGG), so ist diese Benachteiligung verboten (§ 7 AGG).

3. Muss B nachweisen, dass die Ablehnung erfolgte, weil es sich bei B um eine intersexuelle Person handelt (§ 22 AGG)?

Nein, das ist nicht der Fall!

Während im Zivilrecht grundsätzlich der Anspruchssteller sämtliche für ihn günstigen Umstände beweisen muss, enthält § 22 AGG eine Beweislastumkehr zugunsten des potentiell Benachteiligten. Kann er Indizien beweisen, die auf eine Benachteiligung aufgrund eines pönalisierten Merkmals schließen lassen, wird die Beweislast umgekehrt. Dann muss vielmehr die andere Partei beweisen, dass sie ihn nicht benachteiligt hat.Dass D lediglich Dachdecker (m/w) und nicht (m/w/d) sucht, indiziert, dass Personen des dritten Geschlechts benachteiligt werden. D muss deshalb nachweisen, dass sie B aus anderen Gründen abgewiesen hat (z.B. mangelnde Erfahrung) oder für die Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts eine Rechtfertigung besteht (§§ 8, 10 AGG).

4. Kann B die D gerichtlich zur Einstellung zwingen, wenn die Ablehnung der Bewerbung gegen das Benachteiligungsverbot verstößt (§ 7 AGG)?

Nein, das trifft nicht zu!

§ 15 Abs. 6 AGG ordnet explizit an, dass auch bei einer ungerechtfertigten Benachteiligung kein Anspruch auf Einstellung besteht.Allein das Vorbringen, dass D die M sympathischer findet, genügt zwar nicht, um die Vermutungswirkung der fehlerhaften Stellenanzeige (§§ 22 iVm 11 AGG) zu entkräften. Nichtsdestotrotz kann D nicht dazu gezwungen werden, B einzustellen. Es droht in diesem Fall aber zumindest die Pflicht eine Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern zu leisten (§ 15 Abs. 2 AGG).

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Fundstellen

Armbrüster/Wollenberg, Grundfälle AGG, JuS 2020, 440

Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 20.A. 2021, § 1 RdNr. 147

Waltermann, Arbeitsrecht, 20.A. 2021, § 9 RdNr. 153

Eine Besprechung von:

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Fragen und Anmerkungen aus der Jurafuchs-Community

Weronika

19.3.2023, 15:56:31

Hier hätte man in den Sachverhalt ruhig mehr Informationen bezüglich des Geschlechts der B schreiben können. ☺️

Nora Mommsen

20.3.2023, 12:24:06

Hallo Weronika, danke für die Rückmeldung. Wir haben den Sachverhalt entsprechend ergänzt. Viele Grüße, Nora - für das Jurafuchs-Team

Blotgrim

5.5.2023, 08:57:39

Wie genau müsste der Beweis denn geführt werden. Ist ja schließlich relativ schwer zu beweisen, dass ich eine Person eingestellt habe weil ich sie sympathischer fand

Lukas_Mengestu

5.5.2023, 14:53:15

Hallo Blotgrim, wenn es tatsächlich keine „harten“ Kriterien für die Einstellung der Mitbewerberin gibt, wird der Beweis hier in der Tat schwer zu führen sein. Dies ist im Zivilprozess indes nichts ungewöhnliches, weswegen die Beweislastfrage oftmals entscheidend für den Ausgang eines Prozesses ist. Für Arbeitgeber:innen ist es insofern von entscheidender Bedeutung, den gesamten Bewerbungsprozess diskriminierungsfrei zu gestalten. Ansonsten droht die Beweislastumkehr nach § 22 AGG. Beste Grüße, Lukas - für das Jurafuchs-Team

DIAA

Diaa

26.8.2023, 17:13:18

Ihr schreibt in der Erklärung, dass der Anspruchsteller eine Benachteiligung beweisen kann, aber in der Subsumtion bezieht ihr euch nur auf den Anspruchsgegner. Irgendwie ist das widersprüchlich. Im Gesetz steht ja, dass der Anspruchssteller eine Benachteiligung und der Anspruchsgegner das Gegenteil beweisen sollte, vgl. § 22 AGG.

Lukas_Mengestu

12.10.2023, 08:44:08

Hallo Diaa, vielen Dank für Deine Nachfrage. Die Beweislastumkehr des § 22 AGG dient dazu, dem potentiell Benachteiligten die Beweisführung zu erleichtern. Er muss gerade NICHT den vollen Beweis erbringen, dass ihn der Anspruchsgegner wegen eines verpönten Merkmals nicht eingestellt hat. Es genügt, dass er hierfür Indizien vorbringt, zB eine diskriminierende Stellenausschreibung. Hat er die Indizien vorgelegt, obliegt es nun ausschließlich dem Anspruchsgegner zu beweisen, dass die Ablehnung diskriminierungsfrei erfolgte. Natürlich steht es dem potentiell Benachteiligten frei, auch selbst noch Beweise anzubieten. Die Frage, wer beweisbelastet ist, wird aber besonders relevant, wenn es beiden Parteien nicht möglich ist, einen Beweis zu erbringen. Dann ergeht ein Urteil zulasten der Partei, der die Beweislast obliegt. Kann sich D hier also nicht entlasten, so wird er zur Leistung von

Schaden

sersatz verurteilt, obwohl lediglich Indizien für eine Diskriminierung vorliegen. Beste Grüße, Lukas - für das Jurafuchs-Team

ENU

ehemalige:r Nutzer:in

8.4.2024, 10:33:04

Besteht ein Anspruch aus § 15 I? Wenn nein, wieso nicht?

GALA

galapagosgarry

27.5.2024, 00:09:39

§ 15 I AGG bezieht sich auf materiellen

Schaden

. Darum geht es in der Aufgabe nicht.

MenschlicherBriefkasten

27.1.2025, 11:56:07

Anbei ein Artikel, wozu eine solche Regelung führen kann. Stunning and brave! https://www.westfalen-blatt.de/owl/bielefeld/trans-person-prozesse-klage-schmerzens

geld

-3207025

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Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 4 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. D unterliegt bei der Einstellung von Personal den Vorschriften des AGG.

2. Wenn D B wegen Bs Status als intersexuelle Person nicht eingestellt hat, liegt darin eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 3 Abs. 1, 1 Abs. 1 AGG).

3. Muss B nachweisen, dass die Ablehnung erfolgte, weil es sich bei B um eine intersexuelle Person handelt (§ 22 AGG)?

4. Kann B die D gerichtlich zur Einstellung zwingen, wenn die Ablehnung der Bewerbung gegen das Benachteiligungsverbot verstößt (§ 7 AGG)?

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