+++ Sachverhalt (reduziert auf das Wesentliche)

Jurafuchs

Arbeitgeber Hakan möchte nach der Corona-Pandemie seinen Mitarbeiterstamm aufstocken. Allerdings hat er Angst vor einer Winterwelle und möchte sich nicht direkt langfristig zu verpflichten. Er überlegt, was er bei der befristeten Einstellung von Mitarbeitern beachten muss.

Einordnung des Falls

Überblick über Befristungen

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 6 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Regelungen zur befristeten Einstellung von Mitarbeitern findet Hakan im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

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Ja!

Neben den Regelungen zur Teilzeit, enthält der Dritte Abschnitt des Teilzeit- und Befristungsgesetz die relevanten Vorschriften für die allgemeinen Befristungsvereinbarungen. Daneben gibt es auch noch vorrangige Spezialregelungen für bestimmte Gruppen wie zB Auszubildende (§ 21 Abs. 1 BBiG) oder bei Vertretungsfällen für Beschäftigte in Mutterschutz oder Elternzeit (§ 21 BEEG) bzw. Pflegezeit (§ 6 PflegeZG).

2. Bei Befristungen unterscheidet man im Wesentlichen zwischen Sachgrundbefristungen und sachgrundlosen Befristungen.

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Genau, so ist das!

Dies ergibt sich unmittelbar aus dem Gesetz. Die Sachgrundbefristung ist in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelt. Vorschriften zur sachgrundlosen Befristung finden sich in § 14 Abs. 2, 2a, 3 TzBfG. Ein wesentlicher Unterschied der Befristungen ist, dass es für die Sachgrundbefristung eines besonderen Grundes bedarf. Der Katalog der im Gesetz genannten Sachgründe ist nicht abschließend. Andere Gründe müssen aber den aufgelisteten Gründen zumindest wertungsmäßig vergleichbar sein. Da der Arbeitgeber für die sachgrundlose Befristung keinen Sachgrund benötigt, wird gerade bei Neueinstellungen häufig lieber auf die sachgrundlose Befristung zurückgegriffen.

3. Kann Hakan seine neuen Mitarbeiter beliebig lang sachgrundlos befristen?

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Nein, das trifft nicht zu!

Zwar hat die sachgrundlose Befristung den Vorteil, dass diese ohne Grund abgeschlossen werden kann. Zum Schutz der Arbeitnehmer sieht das Gesetz aber - anders als bei der Sachgrundbefristung - eine zeitliche Höchstgrenze vor. Die Befristung darf maximal bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren abgeschlossen werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG).Spätestens nach zwei Jahren muss sich Hakan also entscheiden, ob er die Mitarbeiter unbefristet übernimmt oder das Arbeitsverhältnis endet.Ist zunächst eine kürzere Frist vereinbart (zB halbes Jahr), kann die Befristung bis zudrei Mal verlängert werden. Die Gesamtdauer von zwei Jahren darf dabei aber nicht überschritten werden. Dies ist nur bei einer Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG möglich.

4. Hakan möchte auch eine Mitarbeiterin sachgrundlos befristen, die vor vier Jahren einmal für ihn gearbeitet hat. Ist dies zulässig?

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Nein!

Eine sachgrundlose Befristung ist ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TZbfG).Eine sachgrundlose Befristung der Mitarbeiterin scheidet damit aus.Die frühere Rechtsprechung ging davon aus, dass durch das Merkmal bereits zuvor nur auf Beschäftigungen der letzten drei Jahre bezieht. Diese Rechtsprechung wurde vom BVerfG jüngst verworfen. Entsprechend steht nun im Grundsatz jede vorherige Beschäftigung einer sachgrundlosen Befristung entgegen.

5. Wie den Arbeitsvertrag kann Hakan auch die Vereinbarung über die Befristung mündlich abschließen (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

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Nein, das ist nicht der Fall!

Im Zivilrecht gilt grundsätzlich Formfreiheit, sodass Verträge nicht nur schriftlich, sondern auch mündlich abgeschlossen werden können. Abweichend davon dürfen Befristungen lediglich schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Vereinbart Hakan die Befristung lediglich mündlich, so ist sie unwirksam und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG). Da der Arbeitgeber aufgrund des Nachweisgesetzes ohnehin verpflichtet ist, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, wird in der Praxis in der Regel ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen. In diesem wird auch die Befristungsabrede geregelt.

6. Kann Hakan einen befristet eingestellten Mitarbeiter während des befristeten Arbeitsvertrages ordentlich kündigen (§ 15 Abs. 4 TzBfG)?

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Nein, das trifft nicht zu!

Anders als ein reguläres Arbeitsverhältnis endet ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG) bzw. mit Erreichen des vereinbarten Zwecks (§ 15 Abs. 2 TzBfG, zB Rückkehr des vertretenen Beschäftigten). Ohne entsprechende Vereinbarung ist aber gleichzeitig die ordentliche Kündigung ausgeschlossen (§ 15 Abs. 4 TzBfG).Hakan muss also nach Ende der Befristung die Mitarbeiter nicht mehr weiterbeschäftigen. Gefällt ihm ihre Arbeit nicht, kann er sie grundsätzlich aber während der Befristung auch nicht ordentlich kündigen.Die Parteien können die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung allerdings ausdrücklich oder stillschweigend bei Abschluss der Befristung vereinbaren.

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