Überblick über Befristungen

Schulung für Betriebsratsmitglieder

Individualarbeitsrecht III (Kündigung)

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

24. November 2024

8 Kommentare ↓

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+++ Sachverhalt (reduziert auf das Wesentliche)

Arbeitgeber Hakan möchte nach der Corona-Pandemie seinen Mitarbeiterstamm aufstocken. Allerdings hat er Angst vor einer Winterwelle und möchte sich nicht direkt langfristig zu verpflichten. Er überlegt, was er bei der befristeten Einstellung von Mitarbeitern beachten muss.

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Einordnung des Falls

Überblick über Befristungen

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 6 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Regelungen zur befristeten Einstellung von Mitarbeitern findet Hakan im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Ja!

Neben den Regelungen zur Teilzeit, enthält der Dritte Abschnitt des Teilzeit- und Befristungsgesetz die relevanten Vorschriften für die allgemeinen Befristungsvereinbarungen. Daneben gibt es auch noch vorrangige Spezialregelungen für bestimmte Gruppen wie zB Auszubildende (§ 21 Abs. 1 BBiG) oder bei Vertretungsfällen für Beschäftigte in Mutterschutz oder Elternzeit (§ 21 BEEG) bzw. Pflegezeit (§ 6 PflegeZG).

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2. Bei Befristungen unterscheidet man im Wesentlichen zwischen Sachgrundbefristungen und sachgrundlosen Befristungen.

Genau, so ist das!

Dies ergibt sich unmittelbar aus dem Gesetz. Die Sachgrundbefristung ist in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelt. Vorschriften zur sachgrundlosen Befristung finden sich in § 14 Abs. 2, 2a, 3 TzBfG. Ein wesentlicher Unterschied der Befristungen ist, dass es für die Sachgrundbefristung eines besonderen Grundes bedarf. Der Katalog der im Gesetz genannten Sachgründe ist nicht abschließend. Andere Gründe müssen aber den aufgelisteten Gründen zumindest wertungsmäßig vergleichbar sein. Da der Arbeitgeber für die sachgrundlose Befristung keinen Sachgrund benötigt, wird gerade bei Neueinstellungen häufig lieber auf die sachgrundlose Befristung zurückgegriffen.

3. Kann Hakan seine neuen Mitarbeiter beliebig lang sachgrundlos befristen?

Nein, das trifft nicht zu!

Zwar hat die sachgrundlose Befristung den Vorteil, dass diese ohne Grund abgeschlossen werden kann. Zum Schutz der Arbeitnehmer sieht das Gesetz aber - anders als bei der Sachgrundbefristung - eine zeitliche Höchstgrenze vor. Die Befristung darf maximal bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren abgeschlossen werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG).Spätestens nach zwei Jahren muss sich Hakan also entscheiden, ob er die Mitarbeiter unbefristet übernimmt oder das Arbeitsverhältnis endet.Ist zunächst eine kürzere Frist vereinbart (zB halbes Jahr), kann die Befristung bis zudrei Mal verlängert werden. Die Gesamtdauer von zwei Jahren darf dabei aber nicht überschritten werden. Dies ist nur bei einer Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG möglich.

4. Hakan möchte auch eine Mitarbeiterin sachgrundlos befristen, die vor vier Jahren einmal für ihn gearbeitet hat. Ist dies zulässig?

Nein!

Eine sachgrundlose Befristung ist ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TZbfG).Eine sachgrundlose Befristung der Mitarbeiterin scheidet damit aus.Die frühere Rechtsprechung ging davon aus, dass durch das Merkmal bereits zuvor nur auf Beschäftigungen der letzten drei Jahre bezieht. Diese Rechtsprechung wurde vom BVerfG jüngst verworfen. Entsprechend steht nun im Grundsatz jede vorherige Beschäftigung einer sachgrundlosen Befristung entgegen.

5. Wie den Arbeitsvertrag kann Hakan auch die Vereinbarung über die Befristung mündlich abschließen (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Nein, das ist nicht der Fall!

Im Zivilrecht gilt grundsätzlich Formfreiheit, sodass Verträge nicht nur schriftlich, sondern auch mündlich abgeschlossen werden können. Abweichend davon dürfen Befristungen lediglich schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Vereinbart Hakan die Befristung lediglich mündlich, so ist sie unwirksam und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG). Da der Arbeitgeber aufgrund des Nachweisgesetzes ohnehin verpflichtet ist, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, wird in der Praxis in der Regel ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen. In diesem wird auch die Befristungsabrede geregelt.

6. Kann Hakan einen befristet eingestellten Mitarbeiter während des befristeten Arbeitsvertrages ordentlich kündigen (§ 15 Abs. 4 TzBfG)?

Nein, das trifft nicht zu!

Anders als ein reguläres Arbeitsverhältnis endet ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG) bzw. mit Erreichen des vereinbarten Zwecks (§ 15 Abs. 2 TzBfG, zB Rückkehr des vertretenen Beschäftigten). Ohne entsprechende Vereinbarung ist aber gleichzeitig die ordentliche Kündigung ausgeschlossen (§ 15 Abs. 4 TzBfG).Hakan muss also nach Ende der Befristung die Mitarbeiter nicht mehr weiterbeschäftigen. Gefällt ihm ihre Arbeit nicht, kann er sie grundsätzlich aber während der Befristung auch nicht ordentlich kündigen.Die Parteien können die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung allerdings ausdrücklich oder stillschweigend bei Abschluss der Befristung vereinbaren.

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Fundstellen

Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 20.A. 2021, § 6 RdNr. 436 ff.

Eine Besprechung von:

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Fragen und Anmerkungen aus der Jurafuchs-Community

Annamarie

28.1.2023, 22:03:22

Was passiert,wenn ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis innerhalb von 2 Jahren zum vierten mal verlängert wird?

Jopies

1.2.2023, 10:29:03

Diese Befristung ist dann unwirksam und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG)

donjuan

10.2.2023, 01:22:00

Wie ist es im Examen mit den Ansprüchen aus TzBfG - die sind ja im Habersack nicht abgedruckt, heißt das das wird nicht detailliert Bestandteil einer Examensklausur sein? @[Lukas Mengestu](136780)

Lukas_Mengestu

20.2.2023, 15:24:42

@[donjuan](179904) Hallo donjuan, sofern es auf die Normen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ankommt, müsste das Prüfungsamt diese dann im ersten Examen in der Klausur angeben. Vertiefte Kenntnisse werden hier aber in der Tat regelmäßig nicht erwartet werden (ein Beispiel für eine Originalklausur mit Bezügen zum Befristungsrecht findest Du zB in der JuS 2004, 318-323 - „Freie Mitarbeit“ in der Medienbranche). Im zweiten Examen ist dann der Ergänzungsband zugelassen, in dem auch das TzBfG abgedruckt ist. Beste Grüße, Lukas - für das Jurafuchs-Team

Rozaa

14.6.2023, 23:32:16

In Sachsen ist das Beck ArbG zugelassen. In diesem ist das TzBfG abgedruckt.

Showstehler

15.6.2023, 17:31:54

Auch in Bayern findet man in der Hilfsmittelbekanntmachung zum 1. Staatsexamen folgendes zugelassenes Hilfsmittel: 1.4 Beck-Texte, Deutscher Taschenbuch Verlag (dtv), Band 5006, Arbeitsgesetze (ArbG)

Bora

18.1.2024, 16:08:37

Same für Niedersachsen

Dogu

22.2.2024, 11:50:19

In NRW steht es im Habersack Ergänzungsband.

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Einordnung des Falls

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 6 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Regelungen zur befristeten Einstellung von Mitarbeitern findet Hakan im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

2. Bei Befristungen unterscheidet man im Wesentlichen zwischen Sachgrundbefristungen und sachgrundlosen Befristungen.

3. Kann Hakan seine neuen Mitarbeiter beliebig lang sachgrundlos befristen?

4. Hakan möchte auch eine Mitarbeiterin sachgrundlos befristen, die vor vier Jahren einmal für ihn gearbeitet hat. Ist dies zulässig?

5. Wie den Arbeitsvertrag kann Hakan auch die Vereinbarung über die Befristung mündlich abschließen (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

6. Kann Hakan einen befristet eingestellten Mitarbeiter während des befristeten Arbeitsvertrages ordentlich kündigen (§ 15 Abs. 4 TzBfG)?

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