Fall zur Pflicht zur Arbeitszeiterfassung (BAG, Beschl. v. 13.09.2022 - 1 ABR 22/21): examensrelevante Rechtsprechung

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Fall zur Pflicht zur Arbeitszeiterfassung (BAG, Beschl. v. 13.09.2022 - 1 ABR 22/21): examensrelevante Rechtsprechung | Jurafuchs

9. Mai 2023

9 Kommentare ↓

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+++ Sachverhalt (reduziert auf das Wesentliche)

Jurafuchs-Illustration zum Fall zur Pflicht zur Arbeitszeiterfassung (BAG, Beschl. v. 13.09.2022 - 1 ABR 22/21): Der Betriebsrat und ein Arbeitnehmer führen ein Gespräch über e-Stempelkarten.

Der Betriebsrat fordert Arbeitgeber Angelo auf, im Betrieb ein elektronisches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen. A ist der Auffassung, er wäre hierzu nicht verpflichtet.

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Einordnung des Falls

Das BAG hatte zu entscheiden, ob eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bestehe. Eine Pflicht zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten könnte sich aus einer (unionsrechtskonformer) Auslegung des § 3 Abs. 1 ArbSchG ergeben. Aus den Gesetzesmaterialien gehe hervor, dass § 3 ArbSchG lediglich der Umsetzung einer europäischen Vorgabe (Art. 6 Abs. 1 Unterabschn. 1 RL 89/391/EGW) diene. Nach Vorstellung des Gesetzgebers sollte ihr insoweit dieselbe Bedeutung wie der unionsrechtlichen Vorgabe zukommen. Der EuGH habe sich zur Begründung der Arbeitszeiterfassungspflicht unter anderem auf Art. 6 Abs. 1 der RL 89/391/EWG gestützt. Daraus ergebe sich, dass eine solche Zeiterfassung auch im Einklang mit dem Gesetzeszweckd des § 3 Abs. 1 ArbSchG stehe (RdNr. 47).

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 12 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Könnte der Betriebsrat, sofern ihm ein erzwingbares Initiativrecht zusteht, die Einführung der elektronischen Arbeitszeiterfassung gegebenenfalls auch gegen den Willen von A durchsetzen?

Genau, so ist das!

In Bereichen, die der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen (zB soziale Angelegenheiten, § 87 Abs. 1 BetrVG), ist der Betriebsrat gleichberechtigt an Entscheidungen des Arbeitgebers beteiligt. Verweigert sich der Arbeitgeber einer Angelegenheit bei der dem Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zusteht, so kann das Einverständnis des Arbeitgebers durch einen Beschluss der Einigungsstelle ersetzt werden (zB § 87 Abs. 2 BetrVG).Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit unterliegen der Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Ferner steht ihm ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von technischen Einrichtungen zu (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) sowie mit Blick auf den Arbeitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Daraus könnte sich das Recht des Betriebsrates ableiten, ein elektronisches Arbeitszeiterfassungssystem zu initiieren.

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2. Besteht ein Initiativrecht des Betriebsrates nur, soweit sich die Pflicht zur Einführung der Zeiterfassung nicht bereits aus einer gesetzlicher Regelung ergibt?

Ja, in der Tat!

Nach § 87 Abs. 1 Hs. 1 BetrVG besteht allerdings kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, soweit die betreffende Angelegenheit abschließend gesetzlich geregelt ist. Zu den gesetzlichen Regelungen gehören alle zwingenden Rechtsnormen.Hintergrund: Der Mitbestimmungszweck kann in Fällen nicht erreicht werden, wenn und soweit eine den Arbeitgeber bindende und abschließende gesetzliche Vorschrift existiert. Denn dann bleibt den Betriebsparteien keine Ausgestaltungsmöglichkeit mehr. Kollektivarbeitsrecht ist weitgehend kein Pflichtfachstoff. Die in dieser Entscheidung behandelte Frage, inwieweit eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung besteht, kann Dich aufgrund ihrer Praxisrelevanz aber spätestens in Deiner mündlichen Prüfung ereilen.

3. Ergibt sich eine Verpflichtung der Arbeitgeberinnen zur Einführung eines Zeiterfassungssystems aus Art. 31 Abs. 2 GRCh (Charta der Grundrechte der Europäischen Union)?

Nein!

Zu den gesetzlichen Regelungen iSv § 87 Abs. 1 Hs. 1 BetrVG gehören alle zwingenden Rechtsnormen. Dazu gehören auch unionsrechtliche Normen, soweit ihnen unmittelbare Wirkung zukommt.BAG: Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs verbürge Art. 31 Abs. 2 GRCh zwar - neben dem Recht auf bezahlten Jahresurlaub - ausdrücklich auch das Recht jedes Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten. Nicht unmittelbar aus Art. 31 Abs. 2 GRCh habe der EuGH aber eine Pflicht zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems abgeleitet [RdNr. 24].

4. Ergibt sich eine Pflicht zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten dem Wortlaut nach aus § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG?

Nein, das ist nicht der Fall!

Nach dem Wortlaut des § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 S. 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit (=Überstunden) der Arbeitnehmer aufzuzeichnen.BAG: Ihrem Wortlaut nach folge aus der Norm deshalb keine Verpflichtung sämtliche Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.

5. Ergibt sich eine Pflicht zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten aber bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG?

Nein, das trifft nicht zu!

Um die praktische Wirksamkeit der in einer europäischen Richtlinie vorgegebenen Rechte zu gewährleisten (=effet utile), müssen Gerichte die nationalen Rechtsnormen europarchtskonform auslegen. Dabei sollen sie sich so weit wie möglich am Wortlaut und Zweck der fraglichen Richtlinie orientieren. Die „Auslegung“ darf dabei aber die Grenzen des methodisch Erlaubten nicht überschreiten und insbesondere nicht zu einer Auslegung des nationalen Rechts „contra legem“ dienen.BAG: Schon der eindeutige Wortlaut stehe einer dahingehenden Auslegung entgegen, dass aus § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG die Pflicht folge, sämtliche Arbeitszeiten zu erfassen [RdNr. 32].Auch Systematik und die Gesetzeshistorie sprächen dagegen [RdNr. 33-37].

6. Ergibt sich eine entsprechende Verpflichtung der Arbeitgeberinnen aber aus § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG analog?

Nein!

Die analoge Anwendung einer Norm setzt (1) eine planwidrige Regelungslücke und (2) eine vergleichbare Interessenlage voraus. BAG: Die Planwidrigkeit müsse anhand konkreter Umstände positiv festgestellt werden. Anderenfalls könnte jedes Schweigen des Gesetzgebers als planwidrige Lücke aufgefasst und durch eine Analogie von den Gerichten ausgefüllt werden [RdNr. 39].BAG: Dass es vorliegend an einer planwidrigen Regelunslücke fehle, folge daraus, dass der Bundesrat im Gesetzgebungsverfahren explizit vorgeschlagen hätte, dass die Passage „über die werktägliche Arbeitszeit [..] hinausgehende“ gestrichen werde, um sämtliche Arbeitszeiten zu erfassen. Dem sei nicht gefolgt worden, weswegen es an einer Planwidrigkeit fehle [RdNr. 40].

7. Ergibt sich eine Pflicht zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten aber nach Auffassung des BAG aus europarechtskonformer Auslegun des § 17 Abs. 4 ArbZG?

Nein, das ist nicht der Fall!

BAG: Die Norm ermächtige lediglich die Aufsichtsbehörden, die Erteilung bestimmter Informationen für die Durchführung des Arbeitszeitgesetzes und der aufgrund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen vom Arbeitgeber zu verlangen. Damit begründet sie allenfalls Auskunftspflichten. Zudem könne der Arbeitgeber dieser Verpflichtung auch mittelbar durch Geschäftsunterlagen (zB Stundenlohnabrechnungen) nachkommen.In der Literatur wird dagegen teilweise vertreten, dass § 17 Abs. 4 ArbZG europarechtskonform ausgelegt werden könne (Thüsing/Flink/Jänsch, ZFA 2019, 456, 480 ff.).

8. Eine Pflicht zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten könnte sich aus einer (unionsrechtskonformer) Auslegung des § 3 Abs. 1 ArbSchG ergeben (RL 2003/88/EG).

Ja, in der Tat!

§ 3 Abs. 1 ArbSchG ist eine Rahmenvorschrift, die den Arbeitgeber verpflichtet Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu ergreifen. Aus der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) ergibt sich nach der Rechtsprechung des EuGH die Verpflichtung der Arbeitgeber zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Zeiterfassung einzuführen.BAG: Jedenfalls der Wortlaut der Norm stehe einer europarechtskonformen Auslegung nicht entgegen. Insbesondere könne ein Zeiterfassungssystem gerade Grundlage für Arbeitsschutzmaßnahmen sein, die der Arbeitgeber ergreifen könne [RdNr. 45 f.]

9. Steht der europarechtskonformen Auslegung des § 3 Abs. 1 ArbSchG aber der hinter der Norm stehende Gesetzeszweck (Telos) entgegen?

Nein!

BAG: Aus den Gesetzesmaterialien gehe hervor, dass § 3 ArbSchG lediglich der Umsetzung einer europäischen Vorgabe (Art. 6 Abs. 1 Unterabschn. 1 RL 89/391/EGW) diene. Nach Vorstellung des Gesetzgebers sollte ihr insoweit dieselbe Bedeutung wie der unionsrechtlichen Vorgabe zukommen. Der EuGH habe sich zur Begründung der Arbeitszeiterfassungspflicht unter anderem auf Art. 6 Abs. 1 der RL 89/391/EWG gestützt. Daraus ergebe sich, dass eine solche Zeiterfassung auch im Einklang mit dem Gesetzeszweckd des § 3 Abs. 1 ArbSchG stehe (RdNr. 47).In diesem Urteil zeigt sich sehr deutlich, wie die eigene Argumentation anhand des klassischen Auslegungskanons (Wortlaut, Systematik, Telos, Historie) aufzubauen.

10. Ist die Arbeitszeit aber abschließend im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt, sodass zur Begründung der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung der Rückgriff auf § 3 ArbSchG ausscheidet (Systematik)?

Nein, das ist nicht der Fall!

BAG: Allein der Umstand, dass das Arbeitszeitgesetz Regelungen zur Arbeitszeit enthalte, lasse nicht den Schluss zu, dass diese abschließend seien. Vielmehr stelle die Arbeitszeit einen wichtigen Aspekt des Arbeits- und Gesundheitsschutzes dar. Sie sei damit nicht vom Anwendungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes ausgenommen [RdNr. 49] Auch aus der begrenzten Aufzeichnungspflicht in § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG ergäben sich keine Anhaltspunkte dafür, die einer unionsrechtskonformen Auslegung entgegenstünden (RdNr. 51ff.).Insbesondere sei kein klarer gesetzgeberischer Wille erkennbar, die Umsetzung der europäischen Vorgaben zu verweigern.

11. Muss die Arbeitszeiterfassung zwingend elektronisch erfolgen?

Nein, das trifft nicht zu!

Nach den Vorgaben des EuGH ist zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer ein „objektives, verläss- liches und zugängliches“ System einzuführen, mit dem die von den Arbeitneh- mern geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. BAG: Daraus folge aber nicht, dass die Arbeitszeiterfassung ausnahmslos und zwingend elek- tronisch erfolgen müsse. Vielmehr könnten - je nach Tätigkeit und Unternehmen - Aufzeichnungen in Papierform genügen. Zulässig sei auch, die Aufzeichnung der betreffenden Zeiten als solche an die Arbeitnehmer zu delegieren (RdNr. 65).Die „Vertrauensarbeitzeit“ bleibt also weiterhin zulässig!

12. Steht dem Betriebsrat denn nun ein Initiativrecht im Hinblick auf die Frage zu, ob ein Arbeitszeiterfassungssystem eingeführt wird?

Nein!

Nach § 87 Abs. 1 Hs. 1 BetrVG besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, soweit die betreffende Angelegenheit abschließend gesetzlich geregelt ist. Aus der europarechtskonformen Auslegung des § 3 Abs. 1 ArbSchG ergibt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers ein verlässliches Zeiterfassungssystem einzuführen. Hinsichtlich der Frage „Ob“ die Arbeitszeiten erfasst werden, besteht also kein Gestaltungsspielraum und damit auch kein Mitbestimmungsrecht. Bei der Ausgestaltung (=„Wie“) des Arbeitszeiterfassungssystems besteht dagegen ein Gestaltungsspielraum und damit ein Mitbestimmungsrecht! Ein wahrer Pyrrhussieg des Arbeitgebers! Zwar hat er das Beschlussverfahren „gewonnen“, da dem Betriebsrat das Initiativrecht fehlte. Ein Verfahren zur Arbeitszeiterfassung muss er aber dennoch einführen und den Betriebsrat bei der Ausgestaltung auch beteiligen.

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Fundstellen

BAG 9/13/2022 , 1 ABR 22/21

Thüsing/Flink/Jänsch, Zur Reichweite der Entscheidung EuGH v. 14.5.2019 – C-55/18 und zum Umsetzungsbedarf im deutschen Recht, ZFA 2019, 456, 480 ff.

EuGH, Urt. v. 14. Mai 2019 - C-55/18 - [CCOO]

Eine Besprechung von:

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Fragen und Anmerkungen aus der Jurafuchs-Community

DAN

Daniel

19.1.2023, 12:17:19

Liebes Jurafuchs-Team, erst einmal Danke für die tolle Aufarbeitung des Falles! Wie Ihr gezeigt habt, bedienen sich die Gerichte regelmäßig der Gesetzgebungsmaterialien, vgl. Vorschlag des Bundesrates oder Richtlinien der EU, EWG etc. Wie aber geht man nun hinsichtlich solcher Fälle, deren Lösung stark auf den genannten Materialien fußt, im Examen vor? Ich vermute mal, man wird diese dort zumeist nicht zur Hand haben? Liebe Grüße, Daniel

Nora Mommsen

20.1.2023, 17:38:05

Hallo Daniel, auf die historische Auslegungsmethode bzw. den aus den Materialien abgeleiteten Telos kommt es nur an, sofern diese in der Klausur angebracht werden. Dies kann durch Abdruck des entsprechenden Materials geschehen. Gerne wird einer der beteiligten Parteien dies auch als Argument in den Mund gelegt. Es gibt sehr wenige Ausnahmen, bei der die Entstehungsgeschichte einer Norm als bekannt vorausgesetzt wird im Examen. Viele Grüße, Nora - für das Jurafuchs-Team

DAN

Daniel

18.2.2023, 23:26:43

Liebe Nora, herzlichen Dank für Deine Antwort!

Mi. S.

14.8.2024, 06:26:00

Nora Mommsen

](178057) Auch von mir noch einmal vielen Dank für diese tolle Aufarbeitung! Kannst du Beispiele für Normen nennen, in denen es vorausgesetzt wird, dass man die Entstehungsgeschichte kennt?

Pilea

29.10.2023, 08:03:30

Gilt diese Entscheidung nur für private Unternehmen, oder zB auch im staatlichen Arbeitgeberumfeld? (zB in Ministerien oder Arbeitskräfte von Abgeordneten)

HarveySpectre

16.2.2024, 17:02:34

Um deine Frage zu beantworten würde ich mich auf den Anwendungsbereich des BetrVG beziehen. Demnach: Das BetrVG gilt für alle Betriebe in privatrechtlicher Organisationsform. Ein Betrieb gehört zur Privatwirtschaft, wenn der Inhaber dem Privatrecht zuzuordnen ist (hA; DKW/Trümner Rn. 10; Fitting Rn. 37; GK-BetrVG/Wiese Einl. Rn. 92 ff.). Ist der Inhaber des Betriebs dem öffentlichen Recht zuzuordnen, findet das Personalvertretungsrecht des Bundes bzw. der Länder Anwendung, sofern die Anwendung des Personalvertretungsrechts nicht durch personalvertretungsrechtliche Vorschriften ausgeschlossen ist. Handelt es sich bei einem Betrieb um einen Gemeinschaftsbetrieb eines privatrechtlich und eines öffentlich-rechtlich organisierten Inhabers ist das BetrVG anwendbar, da die Betriebsführung der BGB-Gesellschaft obliegt und diese dem Privatrecht zuzuordnen ist (BAG 24.1.1996, NZA 96, 1110; BVerwG 13.6.2001, NZA 03, 115; DKW/Trümner Rn. 10; ErfK/Koch Rn. 13). Beachte bei öff. rechtl. Körperschaften etc. ist das BetrVG schon wegen § 130 BetrVG ausgeschlossen. Bei einem Ministerium bei unmittelbarer Staatsverwaltung würde ich sagen das BetrVG ist schon wegen § 130 BetrVG ausgeschlossen. Bei Arbeitskräften von Abgeordneten würde ich sagen kommt es drauf an ob die als Beliehene eingestellt sind, und mit wem die einen Arbeitsvertrag geschlossen haben (Dem Bund selbst=> BetrVG (-), Bei einer GmbH oder GbR die für einen Abgeordneten Leute anstellt und dann an den ab delegiert sieht die Sache schon anders aus. Da würde ich sagen kommt es auf die oben genannten Kriterien drauf an)

Fall zur Pflicht zur Arbeitszeiterfassung (BAG, Beschl. v. 13.09.2022 - 1 ABR 22/21): examensrelevante Rechtsprechung | Jurafuchs

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Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 12 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Könnte der Betriebsrat, sofern ihm ein erzwingbares Initiativrecht zusteht, die Einführung der elektronischen Arbeitszeiterfassung gegebenenfalls auch gegen den Willen von A durchsetzen?

2. Besteht ein Initiativrecht des Betriebsrates nur, soweit sich die Pflicht zur Einführung der Zeiterfassung nicht bereits aus einer gesetzlicher Regelung ergibt?

3. Ergibt sich eine Verpflichtung der Arbeitgeberinnen zur Einführung eines Zeiterfassungssystems aus Art. 31 Abs. 2 GRCh (Charta der Grundrechte der Europäischen Union)?

4. Ergibt sich eine Pflicht zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten dem Wortlaut nach aus § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG?

5. Ergibt sich eine Pflicht zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten aber bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG?

6. Ergibt sich eine entsprechende Verpflichtung der Arbeitgeberinnen aber aus § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG analog?

7. Ergibt sich eine Pflicht zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten aber nach Auffassung des BAG aus europarechtskonformer Auslegun des § 17 Abs. 4 ArbZG?

8. Eine Pflicht zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten könnte sich aus einer (unionsrechtskonformer) Auslegung des § 3 Abs. 1 ArbSchG ergeben (RL 2003/88/EG).

9. Steht der europarechtskonformen Auslegung des § 3 Abs. 1 ArbSchG aber der hinter der Norm stehende Gesetzeszweck (Telos) entgegen?

10. Ist die Arbeitszeit aber abschließend im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt, sodass zur Begründung der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung der Rückgriff auf § 3 ArbSchG ausscheidet (Systematik)?

11. Muss die Arbeitszeiterfassung zwingend elektronisch erfolgen?

12. Steht dem Betriebsrat denn nun ein Initiativrecht im Hinblick auf die Frage zu, ob ein Arbeitszeiterfassungssystem eingeführt wird?

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