Schema: Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Erklärung der ordentlichen Kündigung

1. Inhalt und Form der Erklärung

   Insbesondere muss die Schriftform gewahrt sein (§§ 623, 125 S. 1 BGB). Einer Begründung bedarf es dagegen in der Regel nicht (Ausnahme: § 17 Abs. 2 S. 2 MuSchG).

2. Ordnungsgemäße Vertretung

   Erfolgt die Kündigung (einseitige Willenserklärung) durch einen Vertreter, ist sie unwirksam, wenn sie ohne Vertretungsmacht abgegeben wird. Die Kündigung ist auch dann unwirksam, wenn der Vertreter zwar zur Kündigung bevollmächtigt wurde, er die Vollmachtsurkunde aber nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist (§ 174 S. 1 BGB).Sofern in der Klausur der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung nicht zurückweist, brauchst Du auf die Vollmachtsurkunde nicht einzugehen.

3. Zugang (§ 130 BGB)

   Die Kündigung bedarf als einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung für ihre Wirksamkeit des Zugangs beim Erklärungsempfänger (§ 130 Abs. 1 S. 1 BGB). Bei verkörperten Willenserklärungen liegt Zugang vor, wenn die Erklärung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass er von ihr Kenntnis nehmen kann und wenn unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist (§ 130 Abs. 1 S. 1 BGB).Wichtig: In Klausuren werden verkörperte Willenserklärungen häufig erst zu einem Zeitpunkt zugestellt, zu dem nicht mehr mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Der Zugang erfolgt dann erst am Folgetag!

   1. Sachliche Anwendbarkeit

      Die Beschränkung der Kündigungsmöglichkeit durch § 1 Abs. 2 KSchG gilt nur für eine ordentliche Kündigung, nicht jedoch für eine außerordentliche Kündigung. Dies folgt aus § 13 Abs. 1 S. 1 KSchG, nach dem die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht berührt werden.

   2. Betriebliche Anwendbarkeit (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG)

      Für Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2003 eingestellt wurden, gelten die Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes, wenn im Zeitpunkt des Kündigungszugangs mehr als zehn Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt waren (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG, Mehr-als-zehn-Arbeitnehmer-Regelung).Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer werden teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt (§ 23 Abs. 1 S. 4 KSchG).Die abweichende Regelung für Arbeitnehmer, die bis zum 31.12.2003 eingestellt wurden, hat für Dich in der Klausur keine Bedeutung.

   3. Persönliche Anwendbarkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG)

      Nach § 1 Abs. 1 KSchG gilt der allgemeine Kündigungsschutz erst nach sechsmonatiger ununterbrochener Beschäftigung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber. Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

   4. Personenbedingter Kündigungsgrund

      Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer (1) seine geschuldete Arbeitsleistung aufgrund von Umständen, die aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen und an seine Person selbst anknüpfen, nicht mehr vertragsgemäß erbringen kann. Es ist (2) eine negative Prognose bezüglich der weiteren Erfüllung der Arbeitspflicht durch den Arbeitnehmer, (3) eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (ultima ratio), (4) konkrete Interessenabwägung im Einzelfall erforderlich.

   5. Verhaltensbedingter Kündigungsgrund

      Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn (1) der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt, sodass eine (2) störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist (negative Zukunftsprognose). Zudem darf (3) keine anderweitige Abhilfe- bzw. Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehen (ultima-ratio) und (4) im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung muss sich eine unzumutbare Belastung für den Arbeitgeber ergeben.

   6. Betriebsbedingter Kündigungsgrund

      Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn (1) eine unternehmerische Entscheidung wegen eines dringenden betrieblichen Grundes zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt, (2) keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit oder sonstige mildere Mittel bestehen (ultima-ratio) und (3) eine ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) durchgeführt wurde.

Fristgemäße Erhebung der Kündigungsschutzklage (§§ 4 S. 1, 7 KSchG)

Eine Kündigungsschutzklage ist nur dann begründet, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist (§ 4 S. 1 Hs. 1 KSchG). Es obliegt dem Arbeitnehmer, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben (§ 4 S. 1 Hs. 2 KSchG). Versäumt er diese Präklusionsfrist, so werden etwaige Mängel der Kündigung - bis auf Mängel der Form, des Zugangs und der Stellvertretung - rückwirkend geheilt (§ 7 KSchG), sodass die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt.

Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG)

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers (ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung) anzuhören, und zwar unabhängig davon, ob das KSchG anwendbar ist oder nicht. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG). Sofern kein Betriebsrat besteht, kannst Du diesen Unwirksamkeitsgrund mit einem Satz ablehnen.

Kündigungsschutz nach dem KSchG

1. Anwendbarkeit des KSchG

   1. Sachliche Anwendbarkeit

      Die Beschränkung der Kündigungsmöglichkeit durch § 1 Abs. 2 KSchG gilt nur für eine ordentliche Kündigung, nicht jedoch für eine außerordentliche Kündigung. Dies folgt aus § 13 Abs. 1 S. 1 KSchG, nach dem die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht berührt werden.

   2. Betriebliche Anwendbarkeit (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG)

      Für Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2003 eingestellt wurden, gelten die Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes, wenn im Zeitpunkt des Kündigungszugangs mehr als zehn Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt waren (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG, Mehr-als-zehn-Arbeitnehmer-Regelung).Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer werden teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt (§ 23 Abs. 1 S. 4 KSchG).Die abweichende Regelung für Arbeitnehmer, die bis zum 31.12.2003 eingestellt wurden, hat für Dich in der Klausur keine Bedeutung.

   3. Persönliche Anwendbarkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG)

      Nach § 1 Abs. 1 KSchG gilt der allgemeine Kündigungsschutz erst nach sechsmonatiger ununterbrochener Beschäftigung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber. Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

2. Kündigungsgrund

   Sofern sich der Arbeitnehmer auf den allgemeinen Kündigungsschutz aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berufen, kann er nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn die Kündigung aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).

   1. Personenbedingter Kündigungsgrund

      Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer (1) seine geschuldete Arbeitsleistung aufgrund von Umständen, die aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen und an seine Person selbst anknüpfen, nicht mehr vertragsgemäß erbringen kann. Es ist (2) eine negative Prognose bezüglich der weiteren Erfüllung der Arbeitspflicht durch den Arbeitnehmer, (3) eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (ultima ratio), (4) konkrete Interessenabwägung im Einzelfall erforderlich.

   2. Verhaltensbedingter Kündigungsgrund

      Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn (1) der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt, sodass eine (2) störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist (negative Zukunftsprognose). Zudem darf (3) keine anderweitige Abhilfe- bzw. Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehen (ultima-ratio) und (4) im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung muss sich eine unzumutbare Belastung für den Arbeitgeber ergeben.

   3. Betriebsbedingter Kündigungsgrund

      Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn (1) eine unternehmerische Entscheidung wegen eines dringenden betrieblichen Grundes zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt, (2) keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit oder sonstige mildere Mittel bestehen (ultima-ratio) und (3) eine ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) durchgeführt wurde.

Kündigungsfrist (§ 622 BGB)

Gemäß § 622 Abs. 1 BGB kann mit Frist von vier Wochen zum 15.Tag eines Kalendermonats oder zum Monatsende gekündigt werden. Diese Kündigungsfrist verlängert sich nach § 622 Abs. 2 BGB für eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung je nach Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers.Wichtig: Eine Kündigung ist nach der Rechtsprechung des BAG bei fehlerhafter Angabe der Kündigungsfrist nur dann nach § 4 S. 1 KSchG unwirksam, wenn sie sich nicht als Kündigung zum zulässigen Termin auslegen (oder umdeuten) lässt. Im Falle einer fehlerhaften Fristberechnung ist also zunächst eine Auslegung/Umdeutung zu prüfen.

Sonstige allgemeine Nichtigkeitsgründe

Nur, sofern sich spezifische Anhaltspunkte im Sachverhalt dafür finden, solltest Du die folgenden, allgemeinen Unwirksamkeitsgründe in der Klausur prüfen:- Verstoß gegen sonstige Zustimmungs- und Anzeigeerfordernisse (z.B. § 85 SGB IX, § 17 KSchG)- Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot, ggf. i.V.m. § 134 BGB (besonderer Kündigungsschutz, insb. AGG, wenn § 1 KSchG nicht anwendbar)- sonstige „Unkündbarkeit“ (aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag)- Sittenwidrigkeit, § 138 BGB - Verstoß gegen das Maßregelungsverbot, § 612a BGB i.V.m. § 134 BGB - Verstoß gegen Treu und Glauben, § 242 BGB (str., ungehörige oder willkürliche Kündigung)