Vorübergehender Arbeitsmangel

Zivilrechtliche Nebengebiete

Arbeitsrecht

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

4. April 2025

8 Kommentare

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leichtmittelschwer

+++ Sachverhalt (reduziert auf das Wesentliche)

Busunternehmer B veranstaltet Busreisen. Als aufgrund der Corona-Pandemie erhebliche Reisebeschränkungen gelten, sinkt die Zahl der Buchungen. Es ist absehbar, dass die Buchungsanfragen danach wieder steigen werden. Aufgrund des Rückgangs der Buchungen kündigt B einigen seiner Mitarbeiter ordentlich.

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Einordnung des Falls

Vorübergehender Arbeitsmangel

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 4 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Die Kündigung könnte durch betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Ja, in der Tat!

Eine ordentliche Kündigung kann aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist erforderlich: (1) unternehmerische Entscheidung wegen eines dringenden betrieblichen Grundes, die zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt, (2) keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit oder sonstige mildere Mittel, (3) ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG).

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2. Der Auftragsrückgang ist ein betriebliches Erfordernis.

Ja!

Ein betrieblicher Grund kann sich aus innerbetrieblichen Umständen (z.B. neue Fertigungsmethoden, organisatorische Veränderung, Rationalisierungsmaßnahmen) und außerbetrieblichen Umständen ergeben (z.B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang, Absatzprobleme). Es liegt ein Rückgang der Reisebuchungen vor, sodass ein äußerer Faktor eine unternehmerische Entscheidung erfordert (außerbetrieblicher Umstand). Mithin liegt ein betriebliches Erfordernis vor.

3. Es reicht für das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Grundes aus, wenn ein vorübergehender Arbeitsmangel besteht.

Nein, das ist nicht der Fall!

Damit eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ist erforderlich, dass der Arbeitsplatz auf Dauer wegfällt. Die betrieblichen Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, müssen dringend sein. Die Kündigung muss also aufgrund der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber zunächst alle anderweitigen Möglichkeiten ausschöpfen muss, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Dazu zählt insbesondere, bei lediglich vorübergehendem Arbeitsmangel vorrangig Mittel zur Flexibilisierung und Reduzierung der Arbeitszeit zu ergreifen, wie Einführung von Kurzarbeit.

4. B hat seinen Mitarbeitern betriebsbedingt ordentlich und wirksam gekündigt (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Nein, das trifft nicht zu!

Zwar liegt ein außerbetrieblicher Umstand in Form des Buchungsrückgangs vor, der eine unternehmerische Entscheidung erfordert. Jedoch ist zum Zeitpunkt der Kündigung bereits absehbar, dass nach Ende der Pandemie die Buchungen wieder zunehmen werden. Folglich ist der Beschäftigungsbedarf nicht dauerhaft entfallen, sodass es bereits an einem dringenden betrieblichen Erfordernis fehlt und die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Vielmehr müsste zunächst B auf Kurzarbeit umstellen, um so die Arbeitszeiten zu reduzieren.

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Fundstellen

Rolfs, in: BeckOK-ArbR, Stand: 01.03.2022, § 1 KSchG, Rdnr. 369a

Schubert, in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, 4.A. 2017, § 1 KSchG, Rdnr. 402

Zimmermann, in: Gallner/Mestwerdt/Nägele, Kündigungsschutzrecht, 7.A. 2021, § 1 KSchG, Rdnr. 682

Eine Besprechung von:

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Fragen und Anmerkungen aus der Jurafuchs-Community

nika134

12.5.2024, 15:40:26

wie wäre es, wenn es nicht vorhersehbar ist, wielange die Beschränkungen noch andauern? Selbst wenn danach die Arbeitsplätze wieder gebraucht werden ist es ja schwierig zu argumentieren wenn man nicht weiß, wann das der Fall ist

STE

StellaChiara

29.8.2024, 14:00:21

das würde mich auch interessieren!

Anony Mous

13.10.2024, 15:13:59

Ich schließe mich der Frage an.

forste35

4.1.2025, 14:49:39

fände ich auch interessant @[Jurafuchs](221881) :)

Sebastian Schmitt

24.2.2025, 12:59:52

Hallo @[nika134](171727), eine gute Frage, danke auch an @[StellaChiara](192733), @[Anony Mous](207571) und @[forste35](257528) für die Erinnerung. Die Antwort ist nicht leicht. Die Unternehmensentscheidung selbst, die zum Wegfall führt, ist nach hM gerichtlich jedenfalls nur recht eingeschränkt überprüfbar (näher BeckOGK-KSchG/Maily, Stand 1.12.2024, § 1 Rn 1026 ff). Die Dauerhaftigkeit des Wegfalls muss dann auf einer (im Einzelfall schwierigen) Prognoseentscheidung beruhen, weil wir uns ja im Zeitpunkt der Kündigung bzw kurz danach befinden und nun über die

Rechtmäßigkeit

entscheiden müssen (näher BeckOGK-KSchG/Maily, Stand 1.12.2024, § 1 Rn 1017 ff). "Dauerhaft" heißt natürlich nicht "für immer", sondern "für eine gewisse, wirtschaftlich relevante Dauer" (BeckOGK-KSchG/Maily, Stand 1.12.2024, § 1 Rn 1017 ff). Dementsprechend kann man diskutieren, wann eine solche Dauer vorliegt und wann nicht. Letztlich ist das eine Einzelfallabwägung anhand der konkreten Umstände. Konkret zu Corona wird man dabei auch berücksichtigen können, wie schwer die entsprechende Branche bzw das entsprechende Unternehmen von Corona betroffen waren (zB Großveranstaltungen vs Einzelhandel). Und natürlich war zum damaligen Prognosezeitpunkt noch nicht absehbar, wie lange sich die Auswirkungen der Pandemie hinziehen werden. Diesen Punkt kann man allerdings auch als Gegenargument nehmen: Gerade weil die Lage so dynamisch war und sich ständig veränderte, kann man nicht einfach von einem dauerhaften Wegfall ausgehen. Für Arbeitgeber war es damals jedenfalls schwierig, ihrer dahingehenden Darlegungs- und Beweislast nachzukommen (BeckOGK-KSchG/Maily, Stand 1.12.2024, § 1 Rn 1143 mwN). Ich stimme Dir aber völlig zu, nika134 - irgendwo muss man nach hinten raus eine (zeitliche) Grenze ziehen. Wo man diese Grenze zieht, lässt sich leider kaum abstrakt beantworten. Viele Grüße, Sebastian - für das Jurafuchs-Team

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1. Die Kündigung könnte durch betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG).

2. Der Auftragsrückgang ist ein betriebliches Erfordernis.

3. Es reicht für das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Grundes aus, wenn ein vorübergehender Arbeitsmangel besteht.

4. B hat seinen Mitarbeitern betriebsbedingt ordentlich und wirksam gekündigt (§ 1 Abs. 2 KSchG).

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