Vorübergehender Arbeitsmangel
+++ Sachverhalt (reduziert auf das Wesentliche)
Busunternehmerin B veranstaltet Busreisen. Als aufgrund der Corona-Pandemie erhebliche Reisebeschränkungen gelten, sinkt die Zahl der Buchungen. Es ist absehbar, dass die Buchungsanfragen danach wieder steigen werden. Aufgrund des Rückgangs der Buchungen kündigt B einigen seiner Mitarbeiter ordentlich.
Einordnung des Falls
Vorübergehender Arbeitsmangel
Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 4 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt
1. Die Kündigung könnte durch betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG).
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Ja, in der Tat!
Eine ordentliche Kündigung kann aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist erforderlich: (1) unternehmerische Entscheidung wegen eines dringenden betrieblichen Grundes, die zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt, (2) keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit oder sonstige mildere Mittel, (3) ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG).
2. Der Auftragsrückgang ist ein betriebliches Erfordernis.
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Ja!
3. Es reicht für das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Grundes aus, wenn ein vorübergehender Arbeitsmangel besteht.
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Nein, das ist nicht der Fall!
Damit eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ist erforderlich, dass der Arbeitsplatz auf Dauer wegfällt. Die betrieblichen Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, müssen dringend sein. Die Kündigung muss also aufgrund der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber zunächst alle anderweitigen Möglichkeiten ausschöpfen muss, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Dazu zählt insbesondere bei lediglich vorübergehendem Arbeitsmangel vorrangig Mittel zur Flexibilisierung und Reduzierung der Arbeitszeit zu ergreifen, wie Einführung von Kurzarbeit.
4. B hat seinen Mitarbeitern betriebsbedingt ordentlich und wirksam gekündigt (§ 1 Abs. 2 KSchG).
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Nein, das trifft nicht zu!
Zwar liegt ein außerbetrieblicher Umstand in Form des Buchungsrückgangs vor, der eine unternehmerische Entscheidung erfordert. Jedoch ist zum Zeitpunkt der Kündigung bereits absehbar, dass nach Ende der Pandemie die Buchungen wieder zunehmen werden. Folglich ist der Beschäftigungsbedarf nicht dauerhaft entfallen, sodass es bereits an einem dringenden betrieblichen Erfordernis fehlt und die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Vielmehr müsste zunächst B auf Kurzarbeit umstellen, um so die Arbeitszeiten zu reduzieren.
