+++ Sachverhalt (reduziert auf das Wesentliche)
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Klassisches Klausurproblem
U hat Mitarbeitern fünf Jahre in Folge €250 Weihnachtsgeld gezahlt. Am schwarzen Brett hat U stets den Hinweis ausgehängt, dass die Gewährung des Weihnachtsgeldes freiwillig und mit der Maßgabe erfolgt, dass auch eine wiederholte Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. U unterlässt 2021 die Zahlung.
Einordnung des Falls
Freiwilligkeitsvorbehalt
Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 7 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt
1. Der Arbeitgeber kann durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt verhindern, dass eine betriebliche Übung entsteht.
Ja!
Unter einer betrieblichen Übung versteht man im Arbeitsrecht ein regelmäßig wiederholtes und gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers, aus dem die Arbeitnehmer schließen dürfen, dass der Arbeitgeber sich für die Zukunft binden will und ihnen die entsprechende Leistung auf Dauer gewährt werde. Erforderlich ist insbesondere ein Verpflichtungswille des Arbeitgebers (§§ 133, 157 BGB).An einem Verpflichtungswillen fehlt es, wenn der Arbeitgeber klar und unmissverständlich kundtut, dass aus der Stetigkeit seines Verhaltens eine in die Zukunft wirkende Bindung nicht entstehen soll. Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt kann das Entstehen einer betrieblicher Übung also verhindern.
2. Der Wirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehalts könnten die §§ 307ff. BGB entgegenstehen.
Genau, so ist das!
Damit eine Inhaltskontrolle nach §§ 307ff. BGB stattfinden kann, muss es sich bei dem Freiwilligkeitsvorbehalt
(1) um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs.1 BGB) handeln, die (2) wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen worden ist (nach § 310 Abs. 4 S.2 BGB sind § 305 Abs.2, 3 BGB nicht anwendbar, sodass Einbeziehung durch Willensübereinstimmung der Vertragsparteien). Zudem darf es
(3) keine überraschende Klausel sein (§ 305c Abs.1 BGB) und
(4) keine vorrangige Individualabrede existieren (§ 305b BGB). Der Freiwilligkeitsvorbehalt, der am schwarzen Brett ausgehangen wurde, soll den Inhalt des Arbeitsvertrages gestalten. Er wurde von U einseitig gestellt und für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformuliert. Auch die sonstigen Voraussetzungen liegen vor.
3. Zudem ist hier der Anwendungsbereich der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs.3 BGB eröffnet.
Ja, in der Tat!
Die §§ 307 ff. BGB finden zudem nur Anwendung, wenn von Rechtsvorschriften abgewichen oder eine ergänzende Regelung vereinbart wird. Rechtsvorschriften im Sinne des § 307 Abs.3 BGB sind nicht nur Gesetzesbestimmungen, sondern auch allgemein anerkannte Rechtsgrundsätze. Durch das einseitige Leistungsbestimmungsrecht des U, die Hauptleistungspflicht einzuschränken, wird vom allgemein anerkannten Rechtsgrundsatz „pacta sunt servanda“ abgewichen. Folglich ist der Anwendungsbereich der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs.3 BGB eröffnet.
4. Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist hier wegen Verstoßes gegen § 308 Nr.4 BGB unwirksam.
Nein!
Nach § 308 Nr. 4 BGB ist ein Änderungsvorbehalt nur zulässig, sofern die Vereinbarung der Änderung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist, wobei nach § 310 Abs.4 S.2 BGB stets die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu berücksichtigen sind. Hier scheidet ein Verstoß gegen § 308 Nr.4 BGB aus, da dieser eine „versprochene“ Leistung erfordert. Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert allerdings bereits das Entstehen des Anspruchs, sodass es an einer versprochenen Leistung gerade fehlt.
5. Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist wegen Verstoßes gegen § 307 Abs.1 S.1 BGB unwirksam.
Nein, das ist nicht der Fall!
Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist unwirksam, wenn er eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners darstellt (§ 307 Abs.1 S.1 BGB). Eine solche liegt vor, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten des Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist grundsätzlich nur dann unangemessen, soweit das laufende Arbeitsentgelt betroffen ist. Da sich der Vorbehalt hier aber bloß auf eine zusätzliche Sondervergütung bezieht, handelt der Arbeitgeber nicht rechtsmissbräuchlich, wenn er sich vorbehält, diese freiwillig und ohne Zukunftsbindung zu erbringen. Somit liegt keine unangemessene Benachteiligung vor.
6. Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist aber wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs.1 S.2 BGB unwirksam, da er nicht klar und verständlich formuliert ist.
Nein, das trifft nicht zu!
Das Transparenzgebot nach § 307 Abs.1 S.2 BGB setzt voraus, dass die Klausel klar und verständlich formuliert ist. Bei Freiwilligkeitsvorbehalten muss der Arbeitgeber hinreichend deutlich und klar verständlich machen, dass er sich für die Zukunft nicht binden will. Hier hat U mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt in klarer und unmissverständlicher Weise auf die Freiwilligkeit der Zahlung des Weihnachtsgeldes hingewiesen, sodass kein Verstoß gegen § 307 Abs.1 S.2 BGB vorliegt. In der Praxis scheitern Freiwilligkeitsvorbehalte häufig an der unklaren Formulierung.
7. Hat A für das Jahr 2021 einen Anspruch gegen U auf Zahlung des Weihnachtsgeldes gemäß § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. den Grundsätzen der betrieblichen Übung?
Nein!
Ein Anspruch aus den Grundsätzen betrieblicher Übung besteht nur, wenn ein regelmäßig wiederholtes und gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers vorliegt, aus dem die Arbeitnehmer schließen dürfen, dass der Arbeitgeber sich für die Zukunft binden will und ihnen die entsprechende Leistung auf Dauer gewährt werde. Eine betriebliche Übung entsteht jedoch dann nicht, wenn ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vorliegt. Hier ist ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt gegeben, sodass keine betriebliche Übung entstanden ist. A hat keinen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes.
