Freiwilligkeitsvorbehalt

Zivilrechtliche Nebengebiete

Arbeitsrecht

Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

22. November 2024

14 Kommentare ↓

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Einordnung des Falls

Freiwilligkeitsvorbehalt

Die Jurafuchs-Methode schichtet ab: Das sind die 7 wichtigsten Rechtsfragen, die es zu diesem Fall zu verstehen gilt

1. Der Arbeitgeber kann durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt verhindern, dass eine betriebliche Übung entsteht.

Ja!

Unter einer betrieblichen Übung versteht man im Arbeitsrecht ein regelmäßig wiederholtes und gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers, aus dem die Arbeitnehmer schließen dürfen, dass der Arbeitgeber sich für die Zukunft binden will und ihnen die entsprechende Leistung auf Dauer gewährt werde. Erforderlich ist insbesondere ein Verpflichtungswille des Arbeitgebers (§§ 133, 157 BGB).An einem Verpflichtungswillen fehlt es, wenn der Arbeitgeber klar und unmissverständlich kundtut, dass aus der Stetigkeit seines Verhaltens eine in die Zukunft wirkende Bindung nicht entstehen soll. Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt kann das Entstehen einer betrieblicher Übung also verhindern.

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2. Der Wirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehalts könnten die §§ 307ff. BGB entgegenstehen.

Genau, so ist das!

Damit eine Inhaltskontrolle nach §§ 307ff. BGB stattfinden kann, muss es sich bei dem Freiwilligkeitsvorbehalt (1) um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs.1 BGB) handeln, die (2) wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen worden ist (nach § 310 Abs. 4 S.2 BGB sind § 305 Abs.2, 3 BGB nicht anwendbar, sodass Einbeziehung durch Willensübereinstimmung der Vertragsparteien). Zudem darf es (3) keine überraschende Klausel sein (§ 305c Abs.1 BGB) und (4) keine vorrangige Individualabrede existieren (§ 305b BGB). Der Freiwilligkeitsvorbehalt, der am schwarzen Brett ausgehangen wurde, soll den Inhalt des Arbeitsvertrages gestalten. Er wurde von U einseitig gestellt und für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformuliert. Auch die sonstigen Voraussetzungen liegen vor.

3. Zudem ist hier der Anwendungsbereich der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs.3 BGB eröffnet.

Ja, in der Tat!

Die §§ 307 ff. BGB finden zudem nur Anwendung, wenn von Rechtsvorschriften abgewichen oder eine ergänzende Regelung vereinbart wird. Rechtsvorschriften im Sinne des § 307 Abs.3 BGB sind nicht nur Gesetzesbestimmungen, sondern auch allgemein anerkannte Rechtsgrundsätze. Durch das einseitige Leistungsbestimmungsrecht des U, die Hauptleistungspflicht einzuschränken, wird vom allgemein anerkannten Rechtsgrundsatz „pacta sunt servanda“ abgewichen. Folglich ist der Anwendungsbereich der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs.3 BGB eröffnet.

4. Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist hier wegen Verstoßes gegen § 308 Nr.4 BGB unwirksam.

Nein!

Nach § 308 Nr. 4 BGB ist ein Änderungsvorbehalt nur zulässig, sofern die Vereinbarung der Änderung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist, wobei nach § 310 Abs.4 S.2 BGB stets die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu berücksichtigen sind. Hier scheidet ein Verstoß gegen § 308 Nr.4 BGB aus, da dieser eine „versprochene“ Leistung erfordert. Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert allerdings bereits das Entstehen des Anspruchs, sodass es an einer versprochenen Leistung gerade fehlt.

5. Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist wegen Verstoßes gegen § 307 Abs.1 S.1 BGB unwirksam.

Nein, das ist nicht der Fall!

Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist unwirksam, wenn er eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners darstellt (§ 307 Abs.1 S.1 BGB). Eine solche liegt vor, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten des Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist grundsätzlich nur dann unangemessen, soweit das laufende Arbeitsentgelt betroffen ist. Da sich der Vorbehalt hier aber bloß auf eine zusätzliche Sondervergütung bezieht, handelt der Arbeitgeber nicht rechtsmissbräuchlich, wenn er sich vorbehält, diese freiwillig und ohne Zukunftsbindung zu erbringen. Somit liegt keine unangemessene Benachteiligung vor.

6. Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist aber wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs.1 S.2 BGB unwirksam, da er nicht klar und verständlich formuliert ist.

Nein, das trifft nicht zu!

Das Transparenzgebot nach § 307 Abs.1 S.2 BGB setzt voraus, dass die Klausel klar und verständlich formuliert ist. Bei Freiwilligkeitsvorbehalten muss der Arbeitgeber hinreichend deutlich und klar verständlich machen, dass er sich für die Zukunft nicht binden will. Hier hat U mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt in klarer und unmissverständlicher Weise auf die Freiwilligkeit der Zahlung des Weihnachtsgeldes hingewiesen, sodass kein Verstoß gegen § 307 Abs.1 S.2 BGB vorliegt. In der Praxis scheitern Freiwilligkeitsvorbehalte häufig an der unklaren Formulierung.

7. Hat A für das Jahr 2021 einen Anspruch gegen U auf Zahlung des Weihnachtsgeldes gemäß § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. den Grundsätzen der betrieblichen Übung?

Nein!

Ein Anspruch aus den Grundsätzen betrieblicher Übung besteht nur, wenn ein regelmäßig wiederholtes und gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers vorliegt, aus dem die Arbeitnehmer schließen dürfen, dass der Arbeitgeber sich für die Zukunft binden will und ihnen die entsprechende Leistung auf Dauer gewährt werde. Eine betriebliche Übung entsteht jedoch dann nicht, wenn ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vorliegt. Hier ist ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt gegeben, sodass keine betriebliche Übung entstanden ist. A hat keinen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes.

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Fundstellen

Altenburg, in: Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, 3.A. 2021, Betriebliche Übung, Rdnr. 9

Koch, in: Schaub/Koch, Arbeitsecht von A-Z, 26.A. 2022, Betriebliche Übung

Eine Besprechung von:

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Fragen und Anmerkungen aus der Jurafuchs-Community

PACSE

Pacta sunt servanda

14.3.2023, 11:58:19

Das klingt so als sei ein Freiwilligkeitsvorbehalt (fast) immer wirksam. Das ist in der Praxis aber nicht der Fall. Ganz im Gegenteil sind dort derartige Vorbehalte oftmals unklar formuliert und daher unwirksam.

MAT

Matschegenga

4.3.2024, 08:55:18

So, jetzt bin ich verwirrt: In den vorigen Lektionen hatte ich euch so verstanden, dass die Zusatzleistung eines Arbeitgebers NUR DANN zu einer Änderung des Arbeitsvertrags nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung führt, wenn die Leistung angesichts ihrer Regelmäßigkeit aus Sicht des Arbeitnehmers auf einen

konkludent

geäußerten Rechtsbindungswillen des Arbeitgebers schließen lässt (Vertragstheorie), bzw. ein schützwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers begründet (Vertrauenstheorie). Die Lösung zum vorliegenden Fall wirft bei mir folgende Fragen auf: Frage 1:

Was ist die Rechtsnatur

der Zusatzleistung, wenn KEINE betriebliche Übung begründet wird? Eine Schenkung? Eine

Gefälligkeit

? Jedenfalls aber doch kein Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrages? Frage 2: Die AGB-Kontrolle setzt voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt einen Vertragsschluss anbietet, zu dem er Bedingungen stellt. Somit ist VOR der Prüfung von §§ 307ff. BGB zu fragen, ob der Arbeitgeber

konkludent

ein Angebot auf Vertragsänderung gemacht hat. Das könnte sich hier aus den Grundsätzen der betrieblichen Übung ergeben. U hat hier aber mit dem „Freiwilligkeitsvorbehalt“ klar und ausdrücklich und im Rahmen seiner Privatautonomie einen Rechtsbindungswillen ausgeschlossen. Gem. §§ 133, 157 BGB auf ein Angebot zu schließen, verbietet sich daher. Auch wird angesichts des Ausschlusses kein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmer begründet. Demnach kommt es erst garnicht zur AGB-Kontrolle. Zu einem anderen Ergebnis käme man nur, wenn man jede Zusatzleistung als Vertragsangebot sähe.

STE

StellaChiara

1.9.2024, 11:54:19

Hallo zusammen! Ich bin etwas verwirrt, was den Freiwilligkeitsvorbehalt angeht und habe dazu ein paar Fragen.... 1. Wenn er alleine im Arbeitsvertrag als AGB aufgeführt ist, verstehe ich das Ganze noch. Ich habe gelesen, dass wenn der Vorbehalt zusätzlich im Überweisungsträger oä bei jeder Zahlung erklärt wird, insgesamt gar keine AGB Prüfung mehr gemacht wird, auch nicht bzgl der Klausel im Arbeitsvertrag. Ist das so, und wenn ja wieso nicht? Ich habe in einem anderen Praxishinweis gelesen, dass zusätzlich zum Freiwilligkeitsvorbehalt immer nochmal ein Begleitschreiben oä beigefügt werden soll zur Zahlung, dass das Ganze freiwillig geschieht. Als was sind diese Hinweise zu qualifizieren und muss dann wirklich keine AGB Prüfung mehr durchgeführt werden? 2. Stimmt es, dass in einem Freiwilligkeitsvorbehalt, damit er wirksam ist, ausdrücklich erwähnt werden muss, dass Sonderzuwendungen aus

Individualabrede

n vom Vorbehalt ausgenommen sind? 3. Wenn ich im Sachverhalt einen unwirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt habe und danach noch eine

einfache Schriftformklausel

, dann muss ich die

Schriftformklausel

doch gar nicht mehr prüfen, weil diese die betriebliche Übung eh nicht vernichten kann, oder? Bei einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt ist die Prüfung einer anschließenden

Schriftformklausel

eh irrelevant, oder? Und die

doppelte Schriftformklausel

verhindert die betriebliche Übung auch, wenn der Freiwilligkeitsvorbehalt im AV unwirksam ist? Vielen Dank!

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Freiwilligkeitsvorbehalt

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1. Der Arbeitgeber kann durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt verhindern, dass eine betriebliche Übung entsteht.

2. Der Wirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehalts könnten die §§ 307ff. BGB entgegenstehen.

3. Zudem ist hier der Anwendungsbereich der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs.3 BGB eröffnet.

4. Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist hier wegen Verstoßes gegen § 308 Nr.4 BGB unwirksam.

5. Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist wegen Verstoßes gegen § 307 Abs.1 S.1 BGB unwirksam.

6. Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist aber wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs.1 S.2 BGB unwirksam, da er nicht klar und verständlich formuliert ist.

7. Hat A für das Jahr 2021 einen Anspruch gegen U auf Zahlung des Weihnachtsgeldes gemäß § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. den Grundsätzen der betrieblichen Übung?

Fundstellen

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